Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - Нет должностной инструкции хотят уволить

Нет должностной инструкции хотят уволить

Нет должностной инструкции хотят уволить

Хочу уволить плохого сотрудника

Скажите, пожалуйста, как законно уволить сотрудника, который меня не устраивает по ряду причин? Вот они:

  • Надо ли как-то фиксировать его проступки?
  • Систематически опаздывает, хамит коллегам и руководству, отравляет коллектив.
  • Сотрудник плохо выполняет свои обязанности: его работу приходится переделывать, компания теряет клиентов, терпит убытки.

Как оформить увольнение, если сам он уходить не хочет? Положены ли такому работнику компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие?Даниил Б.Наказать и уволить работника за нерадивость или хамство можно.

Но при условии, что обязанности трудиться на совесть и быть вежливыми закреплены документально.Компенсация за неиспользованный отпуск ему положена, а вот выходное пособие — нет.

Антон Дыбов эксперт по налогообложениюПрежде чем разобрать порядок наказания работника, посоветуем все-таки договориться с ним об увольнении по собственному желанию или соглашению сторон.Конфликт для вас плох тем, что сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию. Если она отреагирует и явится с внеплановой проверкой, то будет шерстить весь кадровый учет.

Обоснованность жалобы работника, может, и не подтвердится.

Но что-нибудь другое найдут наверняка — а это штраф от 30 тысяч рублей.На переговорах с сотрудником спокойно объясните, что если он не уходит мирно, то вы запускаете процедуру наказания.

Она рано или поздно кончится неприятной записью в трудовой книжке. Изумительная история 09.02.18Отменять запись, внесенную по всем правилам, придется только через суд — трудовая инспекция тут уже не поможет. И даже если работник дойдет до суда, не факт, что выиграет.

Ему это надо?Обязанности работника принято делить на дисциплинарные и профессиональные. Многие вытекают из законов и подзаконных актов. Водитель должен соблюдать ПДД, кассиру нельзя брать деньги компании, продавцу запрещено обсчитывать покупателей.Остальные обязанности работника нужно зафиксировать в трудовом договоре или локальном нормативном акте (ЛНА).

В последнем случае человека отдельно знакомят с ЛНА под подпись.

Если сотрудник должен подчиняться требованию только потому, что «тут так принято», его проблематично наказать и тем более уволить за нерадивость.Дисциплинарные обязанности обычно прописывают в правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР). А в трудовом договоре просто ссылаются на ПВТР.Примеры: явиться на работу к 10:00, то есть не опаздывать, и уйти не раньше 18:00.

Не грубить коллегам и контрагентам. Носить строгую деловую одежду.Одним словом, это требования, для исполнения которых работнику не нужны профессиональные навыки.

Профессиональные обязанности, как правило, детализирует должностная инструкция.

В трудовом договоре достаточно указать общую трудовую функцию: принят на должность менеджера, бухгалтера — и отослать к инструкции. Примеры: отвечать на звонки клиентов, формировать заявки на отгрузку в такой-то программе и в такой-то срок, передавать документы тому-то и тогда-то, составлять и сдавать налоговые декларации.Без должностной инструкции тяжело доказать трудовой инспекции или суду, что наказанный или уволенный плохо работал.

В первую очередь у работодателя спросят: а где написано, что человек обязан был делать именно это и именно так? Еще раз и желтеньким: если нет документально зафиксированной обязанности работника — то нет и ответственности за ее неисполнение.Если сотрудник нарушает закон, трудовой договор, ПВТР, должностную инструкцию или прочие локальные нормативные акты, то он не исполняет трудовые обязанности.

Трудовой кодекс называет это дисциплинарным проступком и разрешает работодателю наказать человека.

Официально это называется «применить дисциплинарное взыскание». Таких взысканий бывает три вида.Замечание — самая легкая мера.

Обычно применяют, если нужно слегка одернуть работника, который в целом неплох, но что-то расслабился. Пару раз опоздал на 10 минут, один раз забыл передать документы покупателю и т. п. Выговор — стандартная и более тяжелая мера. Часовое опоздание водителя, из-за которого сорвалась доставка товаров покупателю, вполне достойно выговора.
Часовое опоздание водителя, из-за которого сорвалась доставка товаров покупателю, вполне достойно выговора.

Увольнение по соответствующему основанию. В народе — «по статье». Для него есть два классических основания:

  • Неоднократное нарушение трудовых обязанностей. Это когда у работника уже есть выговор, а то и два, но он снова не сделал, что должен.
  • Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей: прогул, появление на работе пьяным, или . Полный список —

Других наказаний в ТК нет.

Не бывает особых замечаний, строгих выговоров или выговоров с занесением в личное дело. Если наказать работника так, он легко отменит взыскание через трудовую инспекцию или суд по формальному основанию. По закону сотрудника нельзя оштрафовать, то есть лишить гарантированной части оклада за отработанное время.Наказать его рублем можно, либо оставив без премии.

Ни то, ни другое дисциплинарным взысканием не считается.Также в установленных ТК случаях работодатель вправе нанесенный его нерадивостью.

И это тоже не дисциплинарное взыскание.Работодателю нужно учитывать тяжесть проступка, обстоятельства его совершения и репутацию работника.

Это значит, например, что нельзя за первое опоздание на 5 минут вынести выговор, а за второе — уволить, если задержка мало повлияла на работу фирмы. Изумительная история 08.08.18Незаконно увольнять за прогул, когда сотрудник отсутствовал по уважительной причине: болел, был свидетелем в суде и т.

п. Жизнь показывает, что до увольнения лучше вынести три-четыре выговора за тяжелые нарушения, в которых есть вина работника. Выговоры и репутацию подпортят, и покажут, что работодатель до последнего пытался привести человека в чувство, прежде чем уволить.

Изумительная история 14.03.18Еще один принцип — однократность взыскания. Если сначала работнику сделали замечание по всей форме, а позже усилили до выговора, то последний незаконен.

Нельзя объявить выговор за прогул, а затем за него же уволить.Но поскольку депремирование не считается дисциплинарным взысканием, его можно сочетать и с замечанием, и с выговором, и с увольнением. Она предельно формализована, отступать нельзя ни на шаг. Иначе трудовая инспекция или суд отменит взыскание, даже если работник кругом виноват.

Фиксация проступка. В ТК нет требований к форме и содержанию документа об этом.

Подойдет служебная записка непосредственного начальника провинившегося работника.

Или акт, составленный сотрудниками, которым нагрубил фигурант.

Истребование объяснений. ТК обязывает дать работнику 2 рабочих дня на то, чтобы письменно объяснить причины проступка. Но лучше дать больше: 3—4.О необходимости представить объяснения сообщите сотруднику письменно под подпись и при свидетелях. В документе укажите дату, время и место, куда он должен принести бумагу.

Если работник откажется расписываться на уведомлении, составьте со свидетелями акт об этом. То же самое, если он так и не принесет объяснения в урочный час.

Приказ о дисциплинарном взыскании. Итак, объяснения вас не убедили либо сотрудник вообще их не представил. Время выносить приказ. Напишите в нем, за что и как именно наказываете человека.

Напомню, что дисциплинарных взысканий только три: замечание, выговор и увольнение. Без всяких приставок и украшательств. Издать приказ можно в течение месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.

Но тянуть так долго, конечно, не стоит. Ознакомьте провинившегося с приказом под подпись. Если откажется, составьте об этом акт.Когда дисциплинарное взыскание — увольнение, достаточно издать приказ об увольнении.

Одновременно он будет и приказом о наказании. С ним тоже надо ознакомить под подпись.Срок действия взыскания. Замечания и выговор действительны год со дня издания приказа. Если в это время работник совершит еще один проступок, он будет повторным. А это уже формальный повод для увольнения «по статье».
А это уже формальный повод для увольнения «по статье».

При условии, что тяжесть нарушения соответствует тому.Процедура наказания за второй (третий, четвертый) проступок такая же, как за первый. Ничего не добавляется и ничего не убавляется.

В последний день работы выплатите сотруднику накопившуюся зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск. Удерживать деньги под предлогом увольнения «по статье» нельзя.

Попутно трудовой кодекс запрещает выплачивать провинившемуся какое-либо выходное пособие. Условие о нем в трудовом или коллективном договоре недействительно.

В остальном порядок увольнения «по статье» не отличается от порядка увольнения по любой другой причине.Если у вас есть вопрос о личных финансах, дорогих покупках или семейном бюджете, пишите: На самые интересные вопросы ответим в журнале.010.09.1830KТэги: , , , ,

КУРСБесплатный курс о том, как получать деньги там, где другие их теряют.

Быстрые уроки без обмана и серых схем19.0313K125.0213K107.0228K303.0213KЕкатерина Мирошкина, экономист25.05.1798KЕкатерина Мирошкина, экономист19.06.1740K15.0115K24.038K130.0321K6Лучшее за неделюМарина Суховская, юрист09.093K611.091K1

Предпринимателям: ежемесячная рассылка о бизнесеГлавное о бизнесе: как вести дела по закону, избегать штрафов и зарабатывать на своем деле большеПодписаться·

Уволили за плохую работу, хотя должностной инструкции нет… Но увольнение признано законным. Как?

5 мартаИнтересный опыт в копилку кадровика и руководителя. И поучительный — на заметку работникам.История приключилась такая.Работница была принята на работу с испытательным сроком.

Должностную инструкцию ей на подпись не давали. До истечения срока испытания руководство решило, что работница не справляется. Причем акты о ненадлежащем исполнении каких-либо обязанностей не составлялись. В итоге работницу уволили в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Она обжаловала увольнение в суд.
Она обжаловала увольнение в суд.

Наверняка Вы полагаете, что раз с должностной инструкцией ее не ознакомили, акты не составили, то работодатель проиграл процесс?

Нет. Выиграл. И очень интересны основания, по которым иск работницы отклонили.Суд увидел, что в уведомлении, врученном работнице, директор указал на следующие причины признания работницы не выдержавшей испытание:

  1. непонимание процесса движения товара Поставщик-Склад-Стройка;
  2. невнимательность в составлении рабочих документов;
  3. неумение вести деловую переписку;
  4. неумение вести переговоры с поставщиками, грамотно поставить задачу, проконтролировать ход решения текущего вопроса, проанализировать результат.
  5. неумение выстроить последовательность дальнейших действий в условиях внезапно меняющихся рабочих процессов;
  6. неумение самостоятельно решить поставленную задачу в рамках рабочего процесса;
  7. неспособность сориентироваться в возникших внештатных ситуациях;

Доказательствами правоты компании стали следующие документы. Бывший работодатель представил суду:

  1. внутреннюю переписку между работницей и ее руководителем,
  2. копии других документов, неверно оформленные работницей,
  3. транспортные накладные, неверно оформленные работницей,
  4. докладные записки менеджера по логистике о выявленных ошибках в оформлении истицей документах,
  1. докладную записку координатора отдела о невыполнении данной работницей его задания о нанесении маркировки поступившего товара,
  2. письмо директора проекта, из текста которого следовало, что он возражал против перевода нерадивой сотрудницы на работу на строительную площадку, указывая, что она недостаточно опытна, чтобы повести контроль качества и логистическую координацию на месте.

Также судом была допрошена свидетель — сотрудница компании.

Она подтвердила обстоятельства неправильного оформления работницей документов, неправильного ведения переписки с поставщиками, неверного оформления заявок на склад, грузов и факты написания докладных записок.».Оценивая все представленные доказательства в их совокупности, суд пришел к выводу, что у работодателя имелись основания для расторжения с истцом трудовых отношений по пункту 1 статьи 71 ТК РФ, поскольку работник мог быть признан не соответствующим поручаемой работе.Выявленные ответчиком недостатки работы истицы могут быть признаны свидетельством ее профессионального несоответствия поручаемой работе.Доводы истца о том, что она не была ознакомлена с содержанием должностной инструкции, судебная коллегия отклоняет, поскольку при поступлении на работу истец прошла собеседование, была ознакомлена с требованиями к кандидату на указанную должность, истцу была вручена копия трудового договора, с приложением, определяющим ее права и обязанности, она была ознакомлена с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными актами, ответчика, регулирующими правоотношения сторон трудового договора.Какие-либо доказательства обращения истца в период работы к ответчику по вопросу неясности порученных ей трудовых обязанностей в связи с не ознакомлением с содержанием приложений к трудовому договору либо с должностной инструкцией в суд первой и апелляционной инстанции не представлены.Между тем суд первой инстанции правильно отметил, что ранее занимаемая истицей должность позволяла ей не допускать тех ошибок в работе, которые не были вызваны определенной спецификой работы…Также судом правильно отклонены доводы истца о том, что ответчиком необоснованно не были составлены акты о выявленных ошибках истицы, поскольку составление таких актов не предусмотрено положениями ст. 71 ТК РФ…»(Решение Санкт-Петербургского городского суда по делу 33-15637/2017 от 27.07.2017) Возьмите этот опыт себе на вооружение.Если публикация была Вам интересна или полезна, ставим лай, не стесняемся)))

Процедура увольнения за невыполнение должностных обязанностей

Последние изменения: Январь 2021Систематическое игнорирование наёмным работником требований работодателя относительно обеспечения соответствующего уровня отношения к работе приводит к снижению финансовых показателей предприятия, отсутствию чёткой иерархии и заразительности дурного примера в трудовом коллективе.

Часто единственным оптимальным решением администрации является увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей, предполагающим фиксацию факта нарушения и соблюдение предусмотренного регламента.

Соблюдение требований работодателя относительно трудовой дисциплины, добросовестного исполнения служебных обязанностей и правил субординации составляет априори при трудоустройстве. Однако на практике встречается умышленное уклонение от трудовых функций, включающее некачественное и недобросовестное выполнение, озадачивая работодателя вопросом: что делать, если работник отказывается выполнять свои трудовые обязанности надлежащим образом?

Для начала их необходимо чётко обозначить в следующей локальной документации, с которой необходимо ознакомить соискателя перед подписанием :

  1. должностная инструкция, подробно конкретизирующая перечень обязанностей. Могут ли уволить, если нет должностной инструкции? Формально ответ положительный, но работнику будет легко восстановиться в судебном порядке при отсутствии конкретики в заключённом индивидуальном договоре, а нанимателю придётся нести ответственность при бездоказательности;
  2. правила внутреннего трудового распорядка, расписывающие время труда и отдыха с учётом перерывов для приёма пищи, момент начала и окончания трудового дня, режим рабочего времени и устанавливаемые графики работ для определённых отделов или организации в целом;
  3. , утверждающий установленную документацию по оплате труда и премированию сотрудников.

Неисполнение должностным лицом своих обязанностей имеет место только при конкретной установке и факте фиксации руководителем, сотрудниками или клиентами организации. Отсутствие должностной инструкции имеет последствия для работодателя как отсутствие круга накладываемых обязательств, следовательно, невозможность наказания сотрудника, поскольку состав преступления не сформулирован.

81 статья ТК РФ за недобросовестное исполнение должностных обязанностей предусматривает два разных основания:

  • выговор, если халатное отношение, как правило, проявляется повторно.
  • Неоднократное игнорирование трудовых функций при отсутствии доказательств уважительности причин и наличии непогашенного дисциплинарного взыскания на основании норм п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Уволить сотрудника по статье можно при доказательстве неоднократности содеянного, если с момента наказания прошло менее года, поскольку по истечении данного интервала времени «преступление подлежит забвению». За нарушение подобного рода, совершённое впервые, применяется:
    • устное замечание, если сотрудник не справляется с порученным заданием в первый раз;
    • выговор, если халатное отношение, как правило, проявляется повторно.
  • устное замечание, если сотрудник не справляется с порученным заданием в первый раз;
  • совершение хищения чужого имущества, находящегося на территории нахождения предприятия;
  • Разовое грубое нарушение должностной инструкции или правил, установленных внутренним распорядком организации, согласно п.

    6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, содержащего перечень :

    • прогул – несанкционированное отсутствие на непосредственном рабочем месте на протяжении установленной смены или четырёх часов;
    • появление на физической территории нанимателя в состоянии опьянения;
    • разглашение сторонним лицам коммерческой охраняемой тайны;
    • совершение хищения чужого имущества, находящегося на территории нахождения предприятия;
    • установление нарушений норм охраны труда, выявленных по факту неисполнения требований техники безопасности, приведших к авариям или реальной угрозе возникновения.
  • установление нарушений норм охраны труда, выявленных по факту неисполнения требований техники безопасности, приведших к авариям или реальной угрозе возникновения.
  • разглашение сторонним лицам коммерческой охраняемой тайны;
  • появление на физической территории нанимателя в состоянии опьянения;
  • прогул – несанкционированное отсутствие на непосредственном рабочем месте на протяжении установленной смены или четырёх часов;

Факт, что сотрудник не выполняет свои обязанности, закреплённые во внутренней локальной документации, должен быть документально подтверждён. В качестве подтверждающих документов могут выступать:

  1. заключение правоохранительных органов о привлечении к уголовной или административной ответственности и доказательства вины в хищениях или обнаруженных по результатам инвентаризаций недостач.
  2. докладная или служебная записка начальника структурного подразделения, в отделе которого числится подчинённый провинившийся работник;
  3. медицинское освидетельствование врача-нарколога, подтверждающее появление в неадекватном состоянии;
  4. информационные данные системы контроля времени прихода и ухода сотрудников, включая журналы учёта охраны и время работы, отражённое в табулировании;
  5. документы, служащие подтверждением в случае разглашения тайной информации, ставшей достоянием сотрудника в связи с непосредственным исполнением обязательств;

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей включает возможность реабилитации работника путём предоставления объяснений. Если работодатель не предоставил право на объяснение, то расторжение индивидуального договора по соответствующей формулировке считается незаконным.

Систематическое невыполнение предусмотренных обязанностей или разовое грубое нарушение не должно быть голословным, какая статья бы не являлась основанием, провоцирующим разрыв дальнейшего сотрудничества, а наказание должно быть соизмеримо с содеянным проступком, зафиксированным документально. Порядок увольнения за несоответствующее требованиям выполнение или исполнение обязанностей на недопустимом уровне предусматривает следующий алгоритм:

  • докладная или служебная записка коллег с подтверждением факта халатного отношения к работе.
  • штрафы, наложенные на предприятие сторонними организациями за действия работника;
  • отчёты о нормах выработки и производительности труда, подтверждающие, что работник не справляется с обеспечением требуемых нормативов по производственным показателям;
  • Получение и фиксация руководством документов о факте нарушения. В качестве подтверждения могут выступать:
    • запись клиента в книге жалоб о некачественном обслуживании;
    • составленный акт о невыполнении должностных обязанностей, содержащий подписи как минимум трёх ответственных сотрудников;
    • штрафы, наложенные на предприятие сторонними организациями за действия работника;
    • отчёты о нормах выработки и производительности труда, подтверждающие, что работник не справляется с обеспечением требуемых нормативов по производственным показателям;
    • докладная или служебная записка коллег с подтверждением факта халатного отношения к работе.
  • запись клиента в книге жалоб о некачественном обслуживании;
  • составленный акт о невыполнении должностных обязанностей, содержащий подписи как минимум трёх ответственных сотрудников;
  • объяснение, предоставленное работником, анализ причины содеянного и возможности отнесения судом в случае разбирательства к разряду уважительных.
  • должностная инструкция с целью определения, что такое ненадлежащее исполнение в контексте применения к конкретному сотруднику;
  • Изучение материалов и принятие решения руководством. В процессе оценки рассматривается:
    • должностная инструкция с целью определения, что такое ненадлежащее исполнение в контексте применения к конкретному сотруднику;
    • сроки содеянного проступка. Если требуется доказать неоднократность, то образец выговора или замечания должен быть датирован периодом не позднее календарного года, поскольку по истечении наложенное взыскание аннулируется, а увольнение будет считаться неправомерным действием по вине работодателя;
    • категорию работника с целью попадания в группу, не допускающую расторжения индивидуального договора по инициативе нанимателя;
    • объяснение, предоставленное работником, анализ причины содеянного и возможности отнесения судом в случае разбирательства к разряду уважительных.
  • сроки содеянного проступка.

    Если требуется доказать неоднократность, то образец выговора или замечания должен быть датирован периодом не позднее календарного года, поскольку по истечении наложенное взыскание аннулируется, а увольнение будет считаться неправомерным действием по вине работодателя;

  • категорию работника с целью попадания в группу, не допускающую расторжения индивидуального договора по инициативе нанимателя;
  • Требование объяснений. На составление объяснительной записки со ссылкой на причины провинившемуся лицу предоставляется двое суток.

    В случае игнорирования или отказа от предоставления разъяснений по поводу возникновения инцидента составляется акт, заверенный тремя сотрудниками.

  • Окончательный документальный и денежный расчёт. Составляется приказ, фиксирующий увольнение за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей со ссылкой на конкретный пункт статьи.

    Образец приказа обязан содержать информацию, в точности переносимую в трудовую книжку виновного работника и соответствовать законодательству.

    Бухгалтерский расчёт по всем причитающимся выплатам должен быть произведён в последний день работы на предприятии.

Процедура расторжения отношений предусматривает сопоставление фактов и причин содеянного проступка с объяснениями сотрудника и соответствие наказания составу преступления. В случае необъективной оценки работодателю грозят последствия в виде наложения финансовых санкций за нарушение законодательных трудовых норм и возможность восстановления нежеланного сотрудника в должности.

Скачайте

(27,0 KiB, 677 hits) (27,0 KiB, 402 hits) (41,5 KiB, 1 465 hits)

(61,0 KiB, 205 hits) Статья 193 ТК РФ содержит ограничение относительно временного интервала. Администрация имеет право наложить взыскание, если с момента фиксации проступка прошло менее месяца, а сам проступок был совершён в течение полугода.

Невозможно освободить от должности беременных по любым основаниям без выражения собственного волеизъявления о расторжении договора. Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей не может являться причиной увольнения в соответствии со статьёй 261 ТК РФ одиноких матерей, женщин, воспитывающих детей-инвалидов и являющихся единственными кормильцами семей.
Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей не может являться причиной увольнения в соответствии со статьёй 261 ТК РФ одиноких матерей, женщин, воспитывающих детей-инвалидов и являющихся единственными кормильцами семей.

На увольнение несовершеннолетних лиц, не достигших 18-ти лет, требуется письменное разрешение органов опеки и попечительства.

Распространённая ошибка работодателей кроется в желании оштрафовать работника, если его виновные действия послужили основанием для наложения проверяющими структурами финансовых санкций на предприятие. По документам это можно сделать косвенным путём – лишить виновное лицо получения премии, то есть при подготовке приказа о премировании сотрудника попросту не включить в список.

При неисполнении обязанностей на соответствующем уровне работодатель и работник становятся по разные стороны «баррикады». Наниматель занят мыслями, как уволить нерадивого сотрудника законным путём, работник думает, как оспорить увольнение в судебном порядке, поскольку запись негативной статьи в трудовой книжке закрывает двери для дальнейшей карьеры.

Поэтому соблюдение регламента предельно важно для обеих сторон.

© 2021 zakon-dostupno.ru

    Похожие записи

Работодатель заставляет уволиться по собственному желанию. Что делать?

19.07.2016 00:06 207744 Причины, когда работодатель требует от сотрудника написать заявление по собственному желанию, могут быть самыми разными — нехватка у компании денег на зарплату работнику, личный конфликт руководителя с подчинённым, намерение освободить должность для «своего» кандидата.

Но всё это не означает, что сотрудник обязан смиренно увольняться только потому, что так хочется работодателю. Напротив, в большинстве случаев российское законодательство на стороне трудящихся. АиФ.ru вместе с экспертами детально рассмотрел популярные вопросы, которые возникают у сотрудников, сталкивающихся с просьбой работодателя написать заявление по собственному желанию.

В увольнении по собственному желанию инициатором может быть только сотрудник. В противном случае это будет желание не работника, а работодателя. Подобные просьбы со стороны начальства являются незаконными.

Статья по теме «Если вы не планируете расставаться с работодателем, то, конечно, писать такое заявление не стоит. Вступать в открытую конфронтацию с начальством тоже не рекомендую.

В первую очередь следует уточнить у руководства, чем вызвано такое решение, и, исходя из ответа, предпринимать конкретные действия», — советует старший юрист департамента трудового права Института профессионального кадровика Татьяна Ширнина.

Выходов из сложившейся ситуации может быть несколько:

  • Не писать заявление об увольнении по собственному желанию и работать дальше как ни в чём не бывало;
  • Не писать указанное заявление, а обратиться в контролирующие органы с жалобой на работодателя;
  • Предложить работодателю расстаться по соглашению сторон с выплатой определённой суммы. «Часто именно последний вариант устраивает обе стороны. Работник не хочет, чтобы его «изживали» с работы, а работодатель готов заплатить, лишь бы работник ушёл. Поэтому выбор всегда есть, и он за работником», — подчёркивает Ширнина.

Бывает, что руководитель стоит на своём и ни о каком соглашении сторон не хочет слышать. В таком случае ему предстоит иметь дело с трудовой инспекцией. После обращения в эту службу она должна провести проверку работодателя.

Вопрос-ответ «Если и эти действия ни к чему не привели, необходимо написать соответствующее заявление в прокуратуру.

Если же обращение к помощи «ока государева» не принесло результатов, работник должен приготовиться отстаивать свои интересы в суде. С этой целью важно заранее обеспечить наличие доказательной базы», — указывает адвокат Владимир Постанюк. Обычно просьбы написать такое заявление сопровождаются давлением на сотрудника.

Обычно просьбы написать такое заявление сопровождаются давлением на сотрудника. Если ваш руководитель угрожает, пытаясь добиться увольнения, его поведение является законным поводом для обращения в трудовую инспекцию, в суд и прокуратуру. «В случае если руководитель ограничивался при давлении на работника словесными действиями, не прибегая к угрозам жизни и здоровью подчинённого, то нарушившего закон начальника ждёт наказание по ч.

1. статьи 5.27 КоАП РФ. При этом под давлением следует понимать не просто прозвучавшее хотя бы однократно предложение написать заявление.

В обязательном порядке должно прозвучать требование, подразумевающее, что в случае несогласия сотрудника ему будет нанесён тот или иной ущерб (он будет уволен за якобы имевшее место грубое нарушение трудовых обязанностей и хищение на рабочем месте)», — поясняет Постанюк.

По его словам, если в деле отсутствуют отягчающие обстоятельства (повторное совершение аналогичного преступления), то недобросовестного руководителя могут настигнуть либо предупреждение, либо штраф в размере от 1 до 5 тыс.

рублей в отношении должностного лица или индивидуального предпринимателя. Наказание для юридических лиц более сурово: они обязаны уплатить компенсацию в размере от 30 до 50 тыс.

рублей.

Статья по теме «Если же работодатель применил в отношении своего сотрудника насилие, то его ожидает уголовная ответственность по одной из статей гл.

16 УК РФ», — добавляет он. Текстовые записи, авторство которых можно идентифицировать, а также аудиофайлы в данном случае рассматриваются как доказательства вины работодателя. По словам Ширниной, чаще всего суды признают аудиозапись разговоров, самостоятельно записанных на диктофон, недопустимым доказательством.

«Более того, суды, как правило, отклоняют ходатайства о назначении фонографической экспертизы диктофонной записи разговора. Но надо сказать, что даже если запись и не будет приобщена к делу, но будет заслушана судом, то это может сформировать внутреннее убеждение судьи, поэтому попробовать заявить такое ходатайство стоит», — отмечает она.

Если работник обратится в трудовую инспекцию с жалобой на незаконные действия работодателя, последнему стоит готовиться к проверке.

«Как правило, редко бывает, когда все кадровые документы в идеальном состоянии, поэтому вероятность привлечения к административной ответственности достаточно высока»

, — подчёркивает Ширнина.

Статья по теме «У работодателя нет законных способов добиваться увольнения сотрудника по собственному желанию.

Эти действия в принципе противозаконны.

Традиционные методы «выживания» неуступчивого работника из организации представляют собой разнообразные вариации тех или иных прав нанимаемого (в первую очередь — трудового договора). В силу данного обстоятельства поведение руководителя может быть использовано как повод для выдвижения судебного иска: по обвинению в клевете (ст. 128.1 УК РФ), оскорблении (ст.

5.61 КоАП) и т. д.», — добавляет Постанюк.

Как показывает практика, если работодатель задумал избавиться от неугодного работника, то он редко отказывается от этой идеи.

Однако уволить сотрудника только за то, что тот отказывается писать заявление по собственному желанию, руководитель не может. Но он может постараться подвести подчинённого под одно из оснований.

Например, прогул или появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

«Работнику, которому предложено написать заявление по собственному желанию, стоит более внимательно относиться к своим должностным обязанностям, приходить на работу вовремя, не опаздывать с обедов, не устраивать для себя в рабочее время «перекуры»

и чаепития. В общем, в полной мере соблюдать трудовую дисциплину.

Кроме того, внимательно и качественно выполнять свои трудовые обязанности, потому что этот работник находится под пристальным вниманием работодателя», — советует Ширнина. Часто на логичные вопросы работников «Почему вы предлагаете мне уволиться?» работодатель отвечает: «Вы не соответствуете занимаемой должности.

И мнения руководства по этому вопросу достаточно».

Нет, не достаточно. Дело в том, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе должно быть подтверждено результатами аттестации (ч. 3, ст. 81 ТК РФ), а не субъективным мнением начальника. «При этом процесс аттестации применим лишь к сотрудникам, связанным по роду своей деятельности с оборудованием, механизмами, машинами, устройствами, аппаратами и транспортными средствами, а также источниками опасностей, способными оказывать вредное воздействие на человека.

Помимо того, аттестовать необходимо и специалистов, использующих в ходе работы ручной инструмент, включая электрифицированный или механизированный. Последнее подразумевает в том числе участие в процедуре офисных работников, более половины времени проводящих за компьютером.

Аттестация по специальности проводится лишь на базе специальных учебных заведений, курсов или комбинатов и для частных компаний, и для государственных структур. Таким образом, возможность руководителя повлиять на аттестацию в выгодную для себя сторону сводится к минимуму», — рассказывает адвокат.

Как результат механизм аттестации недоступен для недобросовестного работодателя.

Далеко не во всех компаниях у сотрудников есть должностная инструкция и чёткая зона деятельности.

Может ли работодатель воспользоваться отсутствием должностной инструкции и уволить работника, сославшись на этот факт?

«Должностная инструкция не является обязательным документом, поэтому тут надо отталкиваться от того, где прописана трудовая функция работника.

Если она прописана непосредственно по тексту трудового договора или в должностной инструкции (с которой работник ознакомлен), то это одна история и здесь может быть запущена процедура аттестации, а по её итогам сделан вывод о несоответствии работника занимаемой должности.

Статья по теме Если же трудовые обязанности и квалификационные требования к занимаемой должности нигде не прописаны, то уволить такого работника за несоответствие занимаемой должности по закону работодатель не может», — подчёркивает Ширнина.

Связано это с тем, что в первую очередь следует понимать, чему работник не соответствует и какие требования к работнику предъявлялись изначально. «Вообще, такое основание, как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённое результатами аттестации, достаточно скользкое. Как правило, в таких спорах выигрывают именно работники.

Сама процедура такого увольнения для коммерческих организаций не урегулирована законодательно и, как следствие, проводится с нарушением, выводы о несоответствии работника признаются необъективными», — добавляет эксперт.

В должностной инструкции прописывается трудовая функция работника, а она является обязательным условием трудового договора, говорят эксперты. Изменение (в том числе дополнение) условий трудового договора допустимо исключительно при согласии работника.

Заставить работника что-то подписать без его желания уже во время трудовой деятельности невозможно. «Кстати говоря, отсутствие обязательного условия трудового договора расценивается как нарушение трудового законодательства, за которое предусмотрена административная ответственность (ч.

3 ст. 5.27 КоАП РФ)», — отмечает Ширнина. Другая ситуация, если работник всё-таки под давлением написал заявление об увольнении, а после обратился в суд с иском о восстановлении на работе.

Статья по теме По словам эксперта, в таком случае доказать понуждение работодателя достаточно сложно, поскольку именно на работнике лежит обязанность по доказательству того, что его заставили уволиться по собственному желанию.

«Однако шансы доказать, что заявление по собственному желанию работником было подано вынужденно, из-за опасения быть уволенным, у работника всё-таки есть. Об этом свидетельствует судебная практика, например, определение Нижегородского областного суда от 20.11.2007 по делу № 33-5607. В данном решении суд оценил угрозы со стороны работодателя уволить работника за прогулы как обстоятельство, подтверждающее давление и понуждение к увольнению.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+