Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Другое - Перевод сотрудников бэк офиса в другой регион

Перевод сотрудников бэк офиса в другой регион

Перевод сотрудников бэк офиса в другой регион

Перевод на работу в другую местность

Вы здесь Опубликовано 2014-02-06 18:09 пользователем hrconsul «Кадровик. ру», 2014, N 2 ПЕРЕВОД НА РАБОТУ В ДРУГУЮ МЕСТНОСТЬ Работодатель — юридическое лицо может принять решение о переводе организации в другую местность на территории страны или даже за ее пределами по разным причинам — экономическим, социальным, демографическим, технологическим, политическим и иным. Работодатель — физическое лицо (а также индивидуальный предприниматель и частное лицо) может переехать в связи с семейными или личными обстоятельствами. Чем это «грозит» сотрудникам?

Обязан ли работодатель предложить персоналу переехать с ним? Что ждет сотрудника, который откажется от такого переезда? Различные технические и организационные преобразования — не редкость для компаний.

При этом весьма вероятно, что в ходе этих преобразований потребуется, чтобы кто-то из сотрудников сменил свое рабочее место. Даже если это условие не было в свое время указано в трудовом договоре.

Это надо знать. Поскольку законодатель не дал определение понятию «другая местность» непосредственно в Трудовом кодексе РФ, раскрывать его содержание пришлось Пленуму Верховного Суда РФ. В п. 16 Постановления от 17.03.2004 N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

указано, что под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Под понятием «населенный пункт» подразумевается населенное место в пределах одного застроенного земельного участка — города, поселка, поселка городского типа. Поэтому перевод на работу из одного населенного пункта в другой, даже если оба города находятся в пределах одного административного района, рассматривается как перевод в другую местность. Переезд же работодателя из одного района города в другой район того же города не считается переездом в другую местность.

«Миграция» предприятий — явление, характерное для любого типа экономики. Однако прежде чем осуществить передислокацию, работодатель должен решить организационные вопросы со своими сотрудниками: одни, возможно, захотят переместиться вместе со своим работодателем, другие предпочтут остаться «на своей территории» и, соответственно, прекратить трудовые отношения. Мотивы, которыми руководствуется работодатель, принимая решение о переезде в другую местность, не имеют значения для сотрудника.

Для него существенно, на какое расстояние удаляется работодатель от своего прежнего местонахождения и места проживания сотрудника. Ведь последний исходит из того, сколько времени ему потребуется на дорогу от места проживания до работы, и на основании этих расчетов решает: поступать на другую работу или продолжать трудовые отношения с уже имеющимся работодателем.

Нельзя исключать ситуации, при которых работодатель может быть заинтересован в переезде в другую местность на определенный (заранее известный) срок и планировать свое возвращение в прежнюю местность по истечении этого периода.

Если такая ситуация возникнет, то работодатель, скорее всего, должен проинформировать персонал о том, что его переезд в другую местность — это не навсегда, а на определенный срок, а также предоставить иную информацию, основываясь на которой сотрудники смогут принять правильное решение.

На практике структурные подразделения нередко находятся далеко друг от друга и от головного предприятия (например, в разных концах города).

В данном случае, несмотря на то что перевод будет происходить в рамках одной административно-территориальной единицы — города, рекомендуется оформить перевод работника. Если при заключении трудового договора указывается, что сотрудник будет работать на объектах, расположенных в разных местностях, то его перемещения не будут считаться переводом, а значит, при необходимости направить его для выполнения трудовых обязанностей в другую местность не нужно будет соблюдать все формальности, связанные с переводом.

Поэтому некоторым категориям персонала (например, строителям, работающим на разных объектах) рекомендуется включать положения о работе на объектах в других населенных пунктах в трудовые договоры.

При переводе по инициативе работодателя необходимо учитывать некоторые нюансы. Алгоритм перевода на работу в другую местность вместе с работодателем Рассмотрим этапы этого мероприятия: 1. Полномочный орган работодателя принимает решение о его перемещении в другую местность и оформляет данное решение в письменном виде.

2. Каждого сотрудника письменно уведомляют о том, что предприятие переезжает в другой город.

В этом же уведомлении ему могут предложить перевестись вместе с работодателем. С уведомлением сотрудника желательно ознакомить под роспись. Вместе с тем при перемещении предприятия в другой населенный пункт работодатель не обязан предлагать тому или иному сотруднику перевод вместе с предприятием для последующей работы, поскольку он имеет право уволить работника по п.

7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), предупредив его об этом не позднее чем за два месяца до перевода.

3. Далее каждый сотрудник решает, согласен ли он на перевод в другую местность вместе с работодателем. Если отказывается, то подает заявление об этом, а трудовой договор с ним прекращается на основании п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом обязательно соблюдается вся процедура увольнения.

Согласно ч. 3 ст. 178 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем отказавшемуся выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. 4. Следующий шаг: составляется соглашение к трудовому договору об изменении его условий.

Соглашение подписывается каждым работником, который согласен на перевод.

Если при переводе вместе с работодателем в другую местность, помимо собственно местности, меняются еще какие-либо условия, то эти изменения следует отразить в соглашении.

5. Если при переводе в другую местность в локальные нормативные акты работодателя вносятся изменения, сотрудники должны быть ознакомлены с ними в установленном законом порядке. 6. Далее издается приказ о переводе работников в другую местность. Каждого сотрудника знакомят с приказом о переводе под роспись.
Каждого сотрудника знакомят с приказом о переводе под роспись.

7. Приказ регистрируют в соответствующем журнале регистрации приказов. 8. Сведения о переводе отражают в личной карточке (запись в ней работник заверяет своей подписью) и иных документах.

Изменение места нахождения юридического лица вместе с работодателем возможен только при условии, что головная организация изменит свой юридический адрес. Место нахождения юридического лица изменяется на основании решения учредителей (участников) юридического лица или его уполномоченного органа управления. Сведения о месте нахождения юридического лица должны содержаться в его учредительных документах, и поэтому при изменении адреса организации в учредительные документы следует как можно скорее внести соответствующие поправки.

Когда все документы оформлены, изменения необходимо зарегистрировать.

Поскольку место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации (п. 2 ст. 54 ГК РФ), место нахождения организации будет считаться измененным с момента внесения записи в Единый государственный реестр юридических лиц (ЕГРЮЛ). Эта дата указывается в свидетельстве о постановке на учет в налоговом органе.

Последствия для кадрового делопроизводства Если изменился адрес организации, работодателю в первую очередь необходимо издать приказ (см. образец). В нем следует указать: — дату изменения места нахождения организации; — мероприятия, которые нужно провести в связи с изменением места нахождения организации (например, заказать новые бланки письма и печати, где указывается адрес); — лиц, ответственных за данные мероприятия. Образец Приказ об изменении места нахождения организации Закрытое акционерное общество «Луч» (ЗАО «Луч») Приказ 18.05.2013 N 75 Москва Об изменении места нахождения ЗАО «Луч» В связи с изменением места нахождения ЗАО «Луч» с 18.05.2013 (свидетельство о внесении записи в ЕГРЮЛ об изменении адреса от 18.05.2013) ПРИКАЗЫВАЮ: 1.

Заведующей канцелярией Котовой Е.

В. в срок до 21.05.2013 организовать работу по изменению бланков письма и смене печати организации.

. 5. Начальнику отдела кадров Поповой А. С. в срок до 21.05.2013 внести изменения в сведения, содержащиеся в трудовых договорах работников ЗАО «Луч».

Директор Сергеев А. М. Сергеев С приказом ознакомлены: Заведующая канцелярией Котова Е. В. Котова 18.05.2013 Начальник отдела кадров Попова А.

С. Попова 18.05.2013 Такой приказ оформляется на бланке приказа по основной деятельности. Ответственные работники должны быть ознакомлены с приказом под роспись. Итак, изменение места нахождения организации может привести к необходимости оформления различных документов — в зависимости от того, является ли место нахождения организации условием трудового договора (см.

таблицу). Таблица Кадровый документ Организация переезжает в другую местность Место нахождения организации является условием трудового договора Место нахождения организации не является условием трудового договора Приказ по основной деятельности об изменении места нахождения организации + + Новые бланки письма организации + + Новые печати организации + + Уведомление работников об изменении места нахождения организации + За два месяца до переезда — Уведомление работников о необходимости перевода в другую местность вместе с работодателем + + Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий трудового договора + Если работник согласен на изменение условия — Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении сведений о месте нахождения организации + — Дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе в другую местность вместе с работодателем + Если работник согласен на продолжение работы в другой местности + Если работник согласен на продолжение работы в другой местности Приказ о переводе в другую местность вместе с работодателем + Если работник согласен на продолжение работы в другой местности + Если работник согласен на продолжение работы в другой местности Приказ об увольнении по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ + Если работник не согласен на продолжение работы в другой местности + Если работник не согласен на продолжение работы в другой местности Цена вопроса Перевод работника вместе с организацией в другую местность считается дорогостоящим мероприятием, т. к. ст. ст. 169 и 178 ТК РФ предусматривают определенные гарантии для таких сотрудников, и работодатель несет расходы как при согласии работника с переводом, так и при его отказе.

В соответствии со ст. 169 ТК РФ при переводе в другую местность организация обязана возместить работнику и членам его семьи расходы на переезд, а также затраты на провоз имущества.

Перечень компенсационных выплат, которые должна возместить организация при переезде на работу в другую местность, приведен в Постановлении Совмина СССР от 15 июля 1981 г. N 677

«О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность»

в ред. от 12.06.1989 N 454 (далее — Постановление N 677).

Этот документ действует в части, не противоречащей ТК РФ.

Кроме того, компенсационные выплаты и их размеры приведены и в Постановлении Правительства РФ от 2 апреля 2003 г. N 187

«О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность»

с изменениями и дополнениями от 14.05.2013 (далее — Постановление N 187).

Как видно, законодательно закреплены минимальные размеры возмещения расходов, связанных с переездом только для организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета, тогда как для коммерческих организаций никаких минимальных размеров не предусмотрено. В любом случае работодатель может ориентироваться на размеры возмещения, установленные в Постановлении N 187. Если сотрудник согласился на перевод, то работодателя ожидают следующие затраты: — оплата стоимости проезда работника и членов его семьи (кроме случаев, когда администрация предоставляет транспорт для переезда) по железной дороге, водным путем, автомобильным транспортом общего пользования, воздушным транспортом по установленным нормам; — оплата расходов, связанных с провозом имущества железнодорожным, водным и автомобильным транспортом (общего пользования) в количестве до 500 кг на самого работника и до 150 кг на каждого переезжающего члена семьи; — выплата работнику суточных за каждый день нахождения в пути; — выплата единовременного пособия: на самого работника — в размере его месячного оклада (тарифной ставки) по новому месту работы и на каждого переезжающего члена семьи (мужа, жены, а также детей и родителей обоих супругов, находящихся на их иждивении и проживающих вместе с ними) в размере четверти пособия самого работника; — выплата работнику заработной платы исходя из оклада (тарифной ставки) по новому месту работы за дни сбора в дорогу и устройства на новом месте жительства, но не более шести дней, а также за время нахождения в пути.

Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора, но не могут быть ниже размеров, установленных Правительством РФ для организаций, финансируемых из федерального бюджета. Для перевода требуется заключить соглашение между работником и работодателем о размере возмещения расходов.

Суммы, указанные в таком соглашении, согласовываются с бухгалтерией, поскольку от этих сумм может зависеть расчет многих налогов: единого социального налога, налога на прибыль, налога на доходы физических лиц, страховых взносов в ПФР. Иногда фирма не только возмещает сотруднику затраты на переезд, но и компенсирует оплату жилья на новом месте работы.
Иногда фирма не только возмещает сотруднику затраты на переезд, но и компенсирует оплату жилья на новом месте работы.

Однако такие выплаты не предусмотрены ст. 169 ТК РФ. При этом «жилищные» компенсации считаются заработной платой сотрудника, полученной в неденежной форме. На основании ст. 131 ТК РФ ее часть не может превышать одной пятой от суммы вознаграждения за труд, предусмотренной договором.

В некоторых случаях, предусмотренных п. 6 Постановления N 187, работодатель вправе потребовать возмещения понесенных расходов в связи с переездом в другую местность, причем в полном объеме.

Это возможно, если: — сотрудник не явился на работу или отказался приступить к работе без уважительных причин; — сотрудник до окончания срока работы, предусмотренного законодательством или обусловленного при переводе, приеме на работу, а при отсутствии определенного срока — до истечения одного года работы, уволился по собственному желанию без уважительной причины или был уволен за виновные действия, которые в соответствии с законодательством явились основанием прекращения трудового договора. Сотрудник, который не явился на работу или отказался приступить к работе по уважительной причине, обязан вернуть выплаченные ему средства за вычетом уже понесенных путевых расходов. Организация переезда кадровой службы Поскольку компания обязана обеспечить хранение документов, в том числе связанных с перемещением и увольнением работников, их утрата или повреждение недопустимы.

Для сохранности персональных данных работников все операции по формированию и подготовке кадровой документации к переезду должен выполнять сотрудник кадровой службы, который несет личную ответственность за сохранность документов в делах. Ответственный за переезд — например начальник отдела кадров — должен удостовериться, что все личные дела работающих сотрудников укомплектованы требуемыми документами, а личные карточки уволенных сформированы в отдельное дело и переданы в архив.

Документы, содержащие персональные данные работников, относятся к документам длительного хранения, поэтому в организации может скопиться большое количество как документов оперативного хранения, так и архивных документов, срок хранения которых не истек.

Поэтому, готовясь к переезду, можно передать их в государственный архив, заключив договор с его территориальным отделением, либо частной фирме, оказывающей такие услуги. До этого следует провести инвентаризацию архивных документов, чтобы выявить те из них, у которых истек срок хранения.

Такие документы можно уничтожить, составив соответствующий акт. Перед транспортировкой всю документацию следует тщательно упаковать, а упаковки с документами должны быть опечатаны, и на склейке должна стоять подпись ответственного лица. В настоящее время на рынке услуг существует много компаний, оказывающих организациям профессиональные услуги по переезду, в том числе по перевозке документов.

Данные компании часто предоставляют специальную упаковку для перевозки документов, осуществляют их погрузку и разгрузку, а главное — несут ответственность за сохранность груза.

Это особенно важно в случае утраты либо повреждения документации — переезжавшая компания может доказать свою осмотрительность при организации переезда и обеспечении сохранности документации.

Правильное оформление перевода — гарантия того, что в случае возникновения спора суд не признает перевод незаконным и работодателю не придется выплачивать деньги. Поскольку именно работодатель оформляет соответствующие документы по переводу, перемещению или изменению условий трудового договора, то в случае возникновения трудового спора на нем и будет лежать обязанность доказать законность своих действий. При рассмотрении в суде споров о переводе на другую работу в предмет доказывания входят следующие обстоятельства: — наличие оснований, дающих работодателю право на перевод сотрудника; — наличие согласия работника, когда такое согласие требуется; — отсутствие противопоказаний по состоянию здоровья для перевода сотрудника.

В случае незаконного перевода на другую работу сотрудник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор. Суд может по требованию работника вынести решение о возмещении ему денежной компенсации морального вреда, причиненного ему незаконным переводом.

Материальную ответственность за незаконный перевод несет виновное в этом должностное лицо, на которое суд возлагает обязанность возместить ущерб, причиненный предприятию в связи с оплатой за время выполнения сотрудником нижеоплачиваемой работы. Такая обязанность возлагается, если перевод произведен с явным нарушением закона, или если администрация задержала исполнение решения суда о восстановлении сотрудника на прежней работе. Литература 1. Орловский Ю. П., Кузнецов Д.

Д., Белицкая И. Я., Корякина Ю.

С. Кадровое делопроизводство (правовые основы). Практическое пособие. М.: Юридическая фирма «Контракт», 2011.

2. Грудцына Л. Ю. Настольная книга инспектора по кадрам: Практическое руководство.

4-е изд., испр. и доп. М.: Эксмо, 2010.

3. Пустозерова В. М. Все о кадровых документах. Юридическое оформление. М.: Бюро печати, 2008. 4. Митрофанова В. В. Оформляем кадровые документы: Настольная книга практика.

3-е изд., перераб. и доп. М.: Альфа-Пресс, 2011. И. Гущина Преподаватель кафедры менеджмента Института туризма и гостеприимства Москва Подписано в печать 10.02.2014 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Правильный перевод сотрудника организации

Сотрудник был принят по срочному трудовому договору на период определенных работ. Потом, его договор по закону перешел в бессрочный (наша оплошность, но тем не менее).

Сейчас он работает в одном районе нашей организации, а мы хотим его перевести в другой район, но на ту же должность, а коэффициент будет выше.

Вопрос: как правильно законно перевести его, есть ли «подводные камни»? Сотрудник любит судиться с организациями.

13 Января 2016, 22:38, вопрос №1098704 Мария, г. Великий Новгород

    ,

300 стоимость вопросавопрос решён Свернуть Консультация юриста онлайн Ответ на сайте в течение 15 минут Ответы юристов (4) получен гонорар 33% 7,1 Рейтинг Правовед.ru 3530 ответов 3393 отзыва Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г. Москва Бесплатная оценка вашей ситуации

  1. 7,1рейтинг

Здравствуйте, Мария!

Вопрос: как правильно законно перевести его, есть ли «подводные камни»? Сотрудник любит судиться с организациями.МарияПеревод осуществляется только с согласия работника (ст. 72.1 ТК РФ) и оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору.

Поэтому, если работник будет против, «заставить» перевестись Вы его не сможете. а мы хотим его перевести в другой район, но на ту же должность, а коэффициент будет выше.МарияВашего желания тут недостаточно.

В ТК РФ есть случае, когда перевод может быть осуществлён без согласия работника — это какие-либо катастрофы (что точно Вам не подходит), либо простой по различного рода причинам — экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2. ТК РФ). 13 Января 2016, 22:42 1 0 получен гонорар 33% 9419 ответов 2158 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юсупов Азизбек Юрист, г.

72.2. ТК РФ). 13 Января 2016, 22:42 1 0 получен гонорар 33% 9419 ответов 2158 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юсупов Азизбек Юрист, г. Москва Бесплатная оценка вашей ситуации

  1. 2158отзывов
  2. 9419ответов

Согласно ч.

3 ст. 72.1 ТК РФ не требует согласия работника на перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.Пункт 16 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

разъясняет, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д., а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.В остальных случаях требуется согласие работника 13 Января 2016, 22:43 0 0 получен гонорар 33% 8,3 Рейтинг Правовед.ru 16558 ответов 6590 отзывов эксперт Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г. Электросталь Бесплатная оценка вашей ситуации

  1. 8,3рейтинг
  2. эксперт

Мария, здравствуйте!

он работает в одном районе нашей организации, а мы хотим его перевести в другойМарияпоясните, что в подразумеваете под районом: из одного города в другой или что-то другое? 13 Января 2016, 22:43 0 0 582 ответа 218 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г.

Москва Бесплатная оценка вашей ситуации Уточнение клиентаА если по электронке направить и он подпишет, то проблем с судебными тяжбами не будет? Следом можно в оригинале почтой направить?С электронными документами в этом случае лучше не связываться, поскольку закон тут не предусматривает возможности их использования, а судебная практика неоднозначна.

Вернее будет традиционными способами действовать 14 Января 2016, 10:21 0 0 Все услуги юристов в Москве Гарантия лучшей цены – мы договариваемся с юристами в каждом городе о лучшей цене.

Похожие вопросы 22 Мая 2018, 10:20, вопрос №2002580 28 Февраля 2018, 19:59, вопрос №1922474 12 Января 2018, 00:00, вопрос №1868944 18 Октября 2016, 16:55, вопрос №1412059 20 Июля 2018, 07:48, вопрос №2057241 Смотрите также

Офис не в Москве

• • • 28.05.2012 10:03 1664 Компании совершенно бесполезно тратят кучу денег, обеспечивая беззаботную жизнь московских рантье, заявил Гайк Папоян, директор отдела региональных проектов CBRE. Он объяснил, что имеет в виду: «Из 40 000—50 000 руб.

зарплаты иногородний сотрудник какой-нибудь фирмы отдает 25 000—30 000 руб. в месяц за съемное столичное жилье.

На руках у него остается 20 000—25 000 руб., которые бы он с удовольствием получал у себя в родном городе, живя в кругу друзей, в своей привычной среде». Так и получается, что большие компании, где работает много немосквичей, обеспечивают доход собственникам квартир, которые снимаются иногородними сотрудниками.

«Зачем оставаться в Москве, если можно найти бэк-офис и сотрудников вне Москвы?»

— задается вопросом Гайк Папоян. И сам на него отвечает: корпорации все чаще открывают офисы в регионах, переводя туда call-центры, бухгалтерию, аналитику, HR и даже маркетинг.

«Тенденция открытия бэк-офисов крупных компаний в регионах набирает обороты»

, — комментирует Ольга Побуковская, директор департамента офисной недвижимости Colliers International.

Корпорации начали выводить офисы в регионы еще в 2006—2007 гг., продолжает Гайк Папоян. Но кризис остановил этот процесс: стоимость аренды в московских кабинетах упала, цена рабочей силы также снизилась одновременно с сокращением персонала, не было смысла делать капитальные затраты, вкладываясь в приобретение региональных площадей.

Первыми бэк-офисы не в Москве открывали табачные компании, вспоминает Побуковская:

«Заводы по производству они открывали в Подмосковье и регионах и, соответственно, выносили туда свои офисы — например, Philip Morris открылся в Ижоре (под Санкт-Петербургом), JTI — в Петергофе»

.

За последние 1—1,5 года около 75% крупных банков уже частично переехали в российские города. Так, у Сбербанка РФ call-центр раньше был только в Москве. Уже 1,5 года как call-центры появляются в региональных центрах, для этого «Сбер» арендует или покупает по 6000—15 000 кв.

м и больше, рассказывает Папоян. Так, в Новосибирске Сбербанк купил БЦ «Росевроплаза» площадью 25 000 кв.

м, в Ростове-на-Дону построил под себя здание на 15 000 кв. м, в Екатеринбурге из 30 000 кв. м арендует половину, вторая половина у банка в собственности (в БЦ «Галион»).

У «Уралсиба» здание в Уфе, что естественно, поскольку этот банк оттуда родом, в Твери у них около 4000—5000 кв. м. Альфа-банк приобрел в Ульяновске 15 000 кв. м офисов. Сити-банк открылся в Рязани.

От банков не отстают мобильные операторы, которые «движутся за своими абонентами», добавляет Папоян. Раньше их клиентура была в основном в Москве и Санкт-Петербурге, с расширением мобильной связи перед операторами встала задача круглосуточного обслуживания абонентов, что в такой большой стране, как Россия, довольно сложно.
Раньше их клиентура была в основном в Москве и Санкт-Петербурге, с расширением мобильной связи перед операторами встала задача круглосуточного обслуживания абонентов, что в такой большой стране, как Россия, довольно сложно.

Накладно иметь call-центр в одном только часовом поясе (приходится платить повышенную ставку за ночную работу), поэтому они открываются на Урале, в Новосибирске и т. д. Например, «Билайн» открыл call-центр в Перми, в Твери у них 20 000 кв. м. «Мегафон» разместил бэк-офис в Самаре, Теле2 — в Челябинске.

Крупные российские и международные корпорации придерживаются той же логики «рассеивания». Например, вся бухгалтерия Siemens (Россия и Восточная Европа) сосредоточена в Воронеже, рассказывает Папоян. А «Лукойл» перевел бухгалтерию в Пермь.

«Техносила» открыла бэк-офис в Новосибирске.

«Любые крупные компании, которые имеют заводы и производства, переводят свой бэк-офис ближе к производству»

, — добавляет Побуковская. Кондитерские компании, расширяя свой бизнес, идут по такому же сценарию, в частности Mars — в Ступино.

«Зачастую эти компании — единственный крупный работодатель в данном регионе. И если они платят сотрудникам по 25 000—30 000 руб. в месяц, лояльность последних не знает предела», — комментирует Папоян.

По данным CBRE, арендные ставки на офисы в регионах так же, как и зарплаты, в разы ниже: в Новосибирске — $400 за 1 кв. м в год, в Ульяновске — $200. В Москве, по данным CBRE, средняя ставка — $1200 (по данным Knight Frank — $1300 за 1 кв.

м в год на помещения прайм). И, как ожидают эксперты, ставки еще вырастут. В I квартале 2012 г. объем нового офисного строительства был на 55 000 кв.

м меньше IV квартала прошлого года и составил 111 300 кв.

м (данные CBRE). В I квартале 2011 г.

было введено около 190 000 кв. м кабинетов. Эксперты ожидают, что к концу 2012 г. сдадут около 700 000 кв. м. В течение I квартала этого года доля вакантных площадей уменьшилась приблизительно на 1—2% по сравнению с показателями в конце 2011 г. В центре свободно не более 9% кабинетов, за пределами МКАД — 17%.
В центре свободно не более 9% кабинетов, за пределами МКАД — 17%.

По прогнозам CBRE, в течение 2012 г. запрашиваемая ставка аренды на офисы класса А (прайм) составит $1300 за 1 кв. м в год без учета эксплуатационных расходов и НДС, на офисы класса А — $850 и на офисы класса B — $500.

С такими ставками и ростом технологий компании все чаще будут сомневаться в необходимости московского офиса.

«Открытие бэк-офисов в регионах и перевод туда части отделов компании — тренд ближайших 10 лет»

, — уверен Папоян. Светлана ДАНИЛОВА

Источник: Добавить комментарий Другие новости Банки.ру

Перевод работника в другую местность

Автор: · 30.08.2014 По разным причинам работодателю приходится переводить сотрудников на другую должность, в другое структурное подразделение или другую местность.

При этом в ТК РФ названы случаи, когда работодатель в обязательном порядке предлагает сотруднику перевод.

В данной статье напомним нормы, касающиеся перевода в другую местность при изменении места нахождения учреждения. Переводом на другую работу согласно ст.

72.1 ТК РФ признается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Напомним, что перевод в другую местность вместе с учреждением относится к категории постоянных. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением некоторых случаев. В частности, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя: — в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч.

2 ст. 72.2 ТК РФ); — в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами (ч. 3 ст. 72.2). Перевод на работу в другую местность вместе с работодателем следует отличать от иных перемещений (переездов) работников: — от перемещения сотрудников, работающих вахтовым методом. В этом случае перемещение с одного объекта на другой не может рассматриваться как перевод, поскольку то, что сотрудник трудится на объектах, расположенных в разных местностях, — условие его трудового договора; — от перевода сотрудника из одного структурного подразделения учреждения в другое, расположенное в иной местности, если само учреждение не переезжает, так как в данном случае имеет место перевод на другую работу, а не в другую местность вместе с работодателем, поскольку местонахождение последнего не меняется.

Рекомендуем прочесть:  11300 прожиточный минимум

Уточним, что изменение места нахождения обособленного подразделения не регламентируется ст.

72.1 ТК РФ и не может рассматриваться как переезд работодателя в другую местность. Кроме того, согласно п. 3 ст. 55 ГК РФ филиалы, представительства и иные обособленные структурные подразделения не являются юридическими лицами, соответственно, не могут считаться работодателями по отношению к работникам.

То есть изменение места их нахождения и перевод на работу в другое обособленное подразделение не считаются переводом в связи с перемещением работодателя в другую местность. Поэтому в случае изменения адреса филиала или представительства применяется ст. 72 ТК РФ, согласно которой изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон.

При этом необходимо в письменном виде заключить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении определенных сторонами условий этого договора. Если сотрудник отказывается от перевода в другую местность вместе с филиалом, представительством или иным обособленным подразделением, трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора); — от ротации кадров, которая представляет собой перемещение специалистов или руководящих работников с одной должности на другую в том же или в другом учреждении с учетом уровня их квалификации, профессионального образования и стажа работы (службы) по специальности.

Целью ротации может быть повышение работника в должности с расширением полномочий и круга должностных обязанностей; повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю или специалисту более сложных задач, без повышения в должности, но с увеличением заработной платы; смена задач и обязанностей в связи с переводом на равноценную должность без повышения в должности и заработной плате. Кроме того, ротация подразумевает перевод работника на новую работу или должность для получения дополнительной квалификации и расширения профессионального опыта. Также следует отметить, что в соответствии с ч.

6 ст. 60.1 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ

«О государственной гражданской службе Российской Федерации»

должность гражданской службы, на которую гражданский служащий назначается в порядке ротации, замещается на срок от трех до пяти лет.

На это указано и в Письме Минтруда РФ от 18.09.2012 «О Методических рекомендациях» (вместе с Рекомендациями от 30.04.2013 «Методические рекомендации — 2.0. Организация ротации федеральных государственных гражданских служащих в федеральных органах исполнительной власти»).

Итак, к переводу на работу в другую местность вместе с работодателем относится перевод в местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта, в котором находился работодатель (п.

16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

).

Следует помнить, что работодателю необходимо поставить сотрудников в известность о принятом решении перевести деятельность учреждения в другую местность.

Законодательно не определено, в какой срок и в какой форме работодатель должен предложить сотрудникам перевестись в другую местность. Поэтому, считаем, необходимо руководствоваться ст.

74 ТК РФ и предупредить их, во избежание проблем, за два месяца до планируемого переезда, в письменной форме, например, в виде уведомления, в котором будут отражены: — новый адрес местонахождения, где будет осуществляться деятельность; — срок переведения учреждения в новую местность и, соответственно, дата начала работы сотрудника на новом месте (работодатель должен четко определить сроки переезда; если в установленные сроки работодатель не переехал, то делается повторное уведомление); — гарантии, предоставляемые сотруднику в связи с переездом, в том числе состав, способ и суммы возмещаемых сотруднику расходов; — срок, в течение которого сотрудник должен уведомить работодателя о согласии на перевод либо об отказе от него; — последствия отказа работника от перевода вместе с работодателем в другую местность (в данном случае оформляется увольнение в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Для оптимизации документального оформления целесообразнее издать единый приказ (уведомление) о перемещении организации в другую местность и довести его до сведения всех работников под расписку.

Если сотрудник отказывается от проставления подписи, составляется акт об отказе от ознакомления. Согласие или отказ от перевода следует получить от каждого сотрудника индивидуально в произвольной письменной форме.

Отметим, что если сотрудники осуществляют трудовую деятельность не в месте нахождения исполнительного органа работодателя, то для них не будет иметь значения, куда переехал данный орган, поскольку на осуществлении ими трудовых обязанностей это никак не скажется. Кроме этого, место нахождения организации не является обязательным условием трудового договора, в отличие от места работы, особенно для сотрудников, которые работают в филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях (ст.

57 ТК РФ). Уточним, что место нахождения работодателя — юридического лица в соответствии с п. 2, 3 ст. 54 ГК РФ определяется местом его государственной регистрации.

Адрес его места нахождения фиксируется в учредительных документах, а также в ЕГРЮЛ. То есть после того, как будет решен вопрос с адресом, необходимо внести изменения в учредительные документы и произвести регистрацию изменений в установленном порядке. При смене юридического адреса следует учитывать, что адрес считается измененным с момента внесения в ЕГРЮЛ соответствующей записи.

Это связано с тем, что согласно пп. «в» п. 1 ст. 5 Федерального закона от 08.08.2001 N 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» в ЕГРЮЛ содержатся сведения и документы о юридическом лице, в частности, адрес (место нахождения) его постоянно действующего исполнительного органа (в случае отсутствия такового — иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности), по которому осуществляется связь с юридическим лицом. При наличии у юридического лица управляющего или управляющей организации наряду с этими сведениями указывается место жительства управляющего или место нахождения управляющей организации.

Кроме того, обязательному внесению в Единый федеральный реестр сведений о фактах деятельности юридических лиц подлежит запись об изменении адреса (места нахождения) юридического лица (пп. «и» п. 7 ст. 7.1 указанного закона).

Если сотрудник согласен на перевод в другую местность вместе с работодателем, то работодателю необходимо обсудить с ним не только условия перевода, но и порядок исполнения гарантий, установленных трудовым законодательством. Добавим, что в силу ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные условия, не ухудшающие положение сотрудника по сравнению с установленными законом. К таким условиям относится, например, обязанность работодателя по возмещению расходов на переезд и проживание.

Статьями 164 и 165 ТК РФ установлен перечень гарантий и компенсаций (денежных выплат), связанных с возмещением сотрудникам затрат, которые понесены ими при исполнении трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами, в частности, при переезде на работу в другую местность. При этом такие гарантии и компенсации не входят в состав заработной платы. Аналогичное мнение представлено в постановлениях ФАС УО от 08.06.2012 N Ф09-3304/12, ФАС МО от 21.03.2011 N КА-А40/1449-11 и от 21.08.2008 N КА-А40/7732-08.

К сведению. При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Если заранее невозможно точно определить размер подлежащих возмещению расходов в связи с переездом сотрудника на работу в другую местность, ему по предварительной договоренности с работодателем выдается аванс (п.

2 Постановления Правительства РФ N 187 ). Более подробно они определены в ст.

169 ТК РФ. Так, при переезде сотрудников по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность последний обязан возместить расходы: — на переезд сотрудника, членов его семьи и провоз имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения); — на обустройство на новом месте жительства. Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора, минимальные размеры компенсации законодательно не установлены. Однако при этом все же необходимо руководствоваться постановлениями Совмина СССР N 677 и Правительства РФ N 187.

Ими помимо компенсации стоимости проезда и расходов по провозу имущества предусмотрена выплата сотрудникам суточных за каждый день в пути, единовременного пособия в размере месячного оклада по новому месту работы и по 1/4 месячного оклада сотрудника на каждого переезжающего члена его семьи.

В связи с тем, что ст. 169 ТК РФ не обязывает работодателя выплачивать суточные за время в пути, а также не упоминает о выплате единовременного пособия работнику и членам его семьи и заработной платы за дни сбора в дорогу и обустройства на новом месте, эти суммы выплачиваются сотрудникам только по соглашению сторон.

Обратите внимание! При найме нового работника оплата его проезда до места работы, указанного в трудовом договоре, компенсацией не признается, так как до заключения трудового договора нормы ст.

169 ТК РФ не применяются. Условие компенсации найма жилого помещения следует отразить в трудовом договоре (дополнительном соглашении) с сотрудником, а также в локальном нормативном акте учреждения. Кроме того, п. 3 Постановления Совмина СССР N 677 установлено, что сотрудникам, переехавшим в связи с переводом их на работу в другую местность, и членам их семей жилое помещение предоставляется на условиях, предусмотренных трудовым договором.

Данное постановление действует в части, не противоречащей ТК РФ (ст. 423 ТК РФ). И, как видим, никаких противоречий с ТК РФ в этом положении нет.

Да и нигде не установлено, что же относится к затратам на обустройство на новом месте жительства. Если сотрудник отказывается от перевода вместе с работодателем в другую местность, то он должен направить последнему письменный отказ.

Только при наличии такого документа можно прекратить трудовой договор по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом увольняемому должно быть выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст.

178 ТК РФ). В приказе о расторжении трудового договора в строке (графе) «Основание (документ, номер, дата)» следует указать реквизиты: — решения полномочного органа о перемещении учреждения в другую местность; — отказа работника от перевода на другую работу. Отдельно остановимся на вопросе отказа от переезда в другую местность женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), других лиц, воспитывающих таких детей без матери. Напомним, что не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с сотрудником в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч.

6 ст. 81 ТК РФ), с беременной женщиной, а также женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ), за исключением случаев, указанных в данных статьях. Однако переезд работодателя в другую местность фактически означает прекращение деятельности работодателя в этой местности и речь идет о переводе не конкретного сотрудника на другую работу, а всего учреждения в другую местность.

Не случайно предусмотрено основание для расторжения трудового договора не в связи с отказом от перевода вообще, а в связи с отказом от перевода на работу именно в другую местность (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Расторжение трудового договора по данному основанию относится к общим основаниям расторжения и не является инициативой работодателя. Соответственно, указанных лиц в случае их отказа от переезда в другую местность можно уволить на общих основаниях.

Приведем образец заполнения трудовой книжки. N записи Дата Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись число месяц год 1 2 3 4 9 16 08 2013 Уволен в связи с отказом от перевода Приказ от 16.08.2013 на работу в другую местность вместе N 56-л/с с работодателем, пункт 9 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если сотрудник не явился на работу по новому месту нахождения работодателя или отказался приступить к ней без уважительных причин, а также если он до окончания срока работы (а при отсутствии срока — до истечения одного года) уволился по собственному желанию без уважительных причин либо был уволен за виновные действия, то он обязан вернуть учреждению полностью средства, выплаченные ему в связи с переездом в другую местность, за вычетом путевых расходов. При получении согласия на перевод в другую местность и на основании дополнительного соглашения издается приказ о переводе сотрудника на другую работу. Напомним, что Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 в этих целях утверждены унифицированные формы Т-5 и Т-5а.

Но использовать можно и самостоятельно разработанные формы. На основании приказа не позднее недельного срока запись о таком переводе необходимо занести в трудовую книжку сотрудника (ст.

66, 72.1 ТК РФ, п. 4, 10, 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек ). Запись должна точно соответствовать тексту приказа. Кроме того, внести аналогичную запись необходимо и в личную карточку сотрудника (ф.

Т-2). В случае отказа сотрудника от перевода в другую местность увольнение оформляется приказом о прекращении трудового договора по форме Т-8 или Т-8а, с чем должен быть ознакомлен увольняемый. При невозможности довести до сведения сотрудника приказ на нем делается запись об этом. При увольнении сотруднику выдается трудовая книжка с записью об увольнении (ст.

84.1 ТК РФ), причем правильность записей в трудовой книжке должна быть предварительно заверена подписью работника (п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек). Кроме того, работодатель обязан внести запись об увольнении, аналогичную записи в трудовой книжке, в личную карточку и попросить увольняемого расписаться как в личной карточке, так и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+