Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - Помощь работодатклю как уволить работника если он не хочет увольняться

Помощь работодатклю как уволить работника если он не хочет увольняться

Как уволить сотрудника, если он не хочет

08 мая 2018 в 14:59ОбсудитьДумаете, это просто? Ничего подобного. Если сотрудник отказывается уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон, заставить его уйти, не нарушив закон, сможет только самый искусный работодатель. Если дело только в деньгах, как правило, проще уступить. Уволить человека, который категорически отказывается уходить, можно только за виновные и невиновные действия.

Оба варианта требуют серьёзной подготовки.

В этом пункте речь пойдёт в основном о дисциплинарных взысканиях. Применение взысканий регламентирует статья Трудового кодекса. Для наложения взысканий нужна документальная база — ответственность за нарушение дисциплины или невыполнение обязанностей необходимо прописать в должностной инструкции.

Начать следует с чёткого определения обязанностей.

Перечислите все действия, которые должен выполнять работник. Дополнительно можно составлять план работы, например, на месяц. В этом случае можно будет спрашивать за невыполнение задач в конкретные сроки.

Кроме того, в должностной инструкции следует оговорить обязанность работника следовать корпоративным правилам и внутренним документам. За первый проступок уволить почти невозможно, хотя статья Трудового кодекса это и допускает. Суд его наверняка восстановит — такова практика.

Даже в случае грубых проступков, перечисленных в статье Трудового кодекса (это, например, прогулы или появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, разглашение коммерческой тайны, совершение хищения по месту работы и т.д.) суды нередко требуют восстановить нарушителя на работе с формулировкой «руководствуясь принципами гуманизма».

Если проиграете суд, вам придётся компенсировать недополученный сотрудником заработок.

На практике всегда приходится накладывать несколько дисциплинарных взысканий.

Причём человеку обязательно нужно давать время на исправление.

Как я уже отметила выше, иногда проще сразу выплатить компенсацию. Если к человеку не за что придраться, можно его уволить в рамках сокращения штата.

Работодатель сам определяет его размер и структуру — это его конституционное право.

Статьи и Трудового кодекса определяют процедуру. Но здесь тоже есть тонкости. Если в организации несколько работников занимают одинаковые позиции, придётся обосновать, почему сокращается конкретный сотрудник, а не кто-то из его коллег. Аргументируя выбор в суде, вам предстоит опираться на статью Трудового кодекса.

Преимущественное право остаться есть у сотрудников с более высокой квалификацией и большей производительностью труда. Оценить это можно по результатам работы за некий период и по результатам ежегодной аттестации. Если у вас нет такой статистики, суд, скорее всего, займёт на сторону увольняемого. При равной производительности вступают в силу дополнительные факторы — лица с семейными обязанностями, те, у кого в семье нет других людей с самостоятельным заработком, инвалиды и т.д.

При равной производительности вступают в силу дополнительные факторы — лица с семейными обязанностями, те, у кого в семье нет других людей с самостоятельным заработком, инвалиды и т.д. Не должны увольняться первыми. Есть ещё и такой нюанс — статья обязывает работодателя предложить сокращаемому занять вакантное место в компании, если он соответствует его квалификации.

Правда, как определяется соответствие, нигде не сказано.

Это одна из норм, плохо регулируемых законодательством. Я наблюдала, как суд восстановил на работе менеджера по продажам, потому что ему не предложили занять вакансию водителя — он мог на неё претендовать, так у него были автомобильные права. На практике это выглядит так.

Недостаточно предложить вакансию один раз — надо сделать это как минимум трижды: в день вручения уведомления о сокращении, то есть за два месяца, через месяц и непосредственно в день расставания. Идеально проводить сокращения, когда свободных позиций в компании нет. Если они есть, вы их предложили, а человек отказался, попросите его сделать это письменно.

Если сотрудник попадает в одну из льготных категорий (беременные женщины, матери, имеющие детей в возрасте до трёх лет и т.д.), уволить его уже совсем сложно.

Основанием может стать статья Трудового кодекса.

Если радикально изменить организационные или технологические условия труда, человек может захотеть уйти сам.

Допустим, компания переводит бухгалтерию на аутсорсинг, оставляя внутри лишь одну задачу — вести текущую отчётность.

В этом случае сокращаются не только обязанности, но и рабочее время, а значит и уровень дохода.

Главная сложность здесь — документально подтвердить изменения условий труда. Если функции работника переданы на аутсорс, нужно будет показать договор с соответствующим аутсорсером. Суды внимательно разбирают подобные дела.

Радикальный способ — уволить сотрудника, ликвидировав филиал или представительство. Кадровый вопрос в этом случае решается просто: подразделение закрывается по правилам ликвидации компании, все сотрудники сокращаются. Но ради одного человека такого огород никто городить не станет.

Подводя итог, суммирую меры, которые HR-служба должна принять заранее: 1) В должностных инструкциях должны быть очень подробно прописаны обязанности и ответственность за их невыполнение.

2) Между трудовыми договорами и прочими документами, которым обязаны следовать сотрудники, не должно быть расхождений. 3) Нужно официально знакомить сотрудников со всеми новыми требованиями. Если кто-то не согласен, оформляйте акт.

Его должны подписать ещё три сотрудника. 4) При проведении любых процедур (сокращение штата, применение взысканий) неукоснительно соблюдайте нормы и требования закона.

Например, уведомление о сокращении должно быть направлено не менее, чем за два месяца, а время на подготовку объяснения о проступке — за два дня и т.д. 5) Главное — изначально поддерживать с сотрудниками хорошие отношения. Это лучший способ избежать конфликтов.

Главные новости и лучшие лонгриды «Секрета» — в нашем . Подписывайтесь! Фотография на обложке: David McNew / ReutersПоделитесь историей своего бизнеса или расскажите читателям о вашем стартапеОбсудитьЕщё по темеSearch

Как уволить работника: инструкция для работодателя

Рано или поздно любой работодатель сталкивается с вопросом увольнения того или иного сотрудника. Причины могут быть разные: конфликтность работника, некомпетентность, леность, излишняя настырность или даже «потные руки», как во французском фильме «Игрушка», в котором директор издательства мог уволить любого сотрудника просто потому что он ему неприятен.

Жизнь есть жизнь и человеческого фактора никто не отменял. Мы не будем останавливаться на статьях Трудового кодекса, посвященных этому вопросу.

Отметим только, что увольнение по инициативе работодателя чревато последствиями (часто финансовыми) для самого работодателя.

Поэтому самый самый безопасный и беспроигрышный вариант для него — увольнение по инициативе сотрудника.

В этом случае возможности последнего оспорить незаконность увольнения в суде практически сведены к минимуму. Особенно, если это увольнение по соглашению сторон. Но как подвести к этому нежелательного работника, таким образом, чтобы он сам сгорал от нетерпения расторгнуть договор с работодателем? Остановимся на наиболее распространенных и эффективных способах «подтолкнуть» сотрудника к правильному решению.Способ первый.
Остановимся на наиболее распространенных и эффективных способах «подтолкнуть» сотрудника к правильному решению.Способ первый.

Попросить сотрудника написать добровольное заявление об уходе Самый простой и легкий вариант расставания. Здесь не надо ничего выдумывать.

Порой достаточно лишь просто поговорить с человеком «по душам», убедить в том, что нынешняя работа не дает возможности полностью раскрыть его потенциал, что он способен на большее и что настала пора двигаться дальше. «Вишенкой на торте» будет помощь в трудоустройстве.

Если, конечно, она не потребует больших временных затрат.Способ второй. Дать понять сотруднику, что он плохой работник Если беседа не помогла или работодатель не верит в ее эффективность, можно воспользоваться самым популярным способом «выдавливания» — критикой.

Критика и еще раз критика всей деятельности такого работника. И желательно в присутствии коллег.

Подготовил отчет — критика ( «Откуда вы взяли эти цифры?» «Почему вы используете непроверенные данные?»), выступил с инициативой — критика («Все ваши идеи, как правило, не работают».), поговорил с клиентом — критика («Как вы разговариваете с людьми?» «Вы вообще умеете вести переговоры?»). Тут также будут к месту громкие восклицания и сетования, типа «И за что я плачу вам зарплату?» «Мне кажется вы занимаетесь не своим делом?» и т.д и т.п. Обычно, мало кто может выдержать подобный «прессинг» длительное время.Способ третий.

Создать неразбериху в обязанностях сотрудника, чтобы он не понимал в чем они заключаются Без конца отменяйте старые и давайте новые задания. Желательно ежедневно. Причем постановку новой задачи следует обильно сдабривать критикой и словами о нерасторопности и несообразительности сотрудника. Требуйте отчета о сделанной работе.

И снова критикуйте, критикуйте, критикуйте.

Этакий двойной удар по самолюбию «жертвы». Человеческий мозг не любит хаоса и стремится все упорядочить. Когда непонятные задачи валятся на тебя ежедневно, даже самый упертый работник в конце-концов сломается.Способ четвертый.

Сообщить, что создается комиссия по проверке профессиональной деятельности сотрудника Любая комиссия на рабочем месте — это стресс для всего коллектива. Мало ли, что эта комиссия «нароет»?

А если подобная группа создается персонально под сотрудника — для последнего это стресс в квадрате, если не в кубе. Даже самый несообразительный работник догадается, что его деятельность вызывает вопросы, особенно в плане профпригодности.

Значит, существует риск увольнения по этой статье, являющейся своего рода «черной меткой», от которой потом будет трудно отмыться. В смысле устроится на новое место работы.

Следуя дальнейшей логике событий, такой работник, как правило, предпочитает действовать на опережение: т.е.

уволиться сам.Способ пятый. Изменить должностные обязанности сотрудника таким образом, чтобы это воспринималось как понижение в должности и уровне ответственности Этот способ особенно эффективен в отношении амбициозных людей, а также профессионалов. Людей знающих себе цену. Так например, у начальника отдела можно отобрать подчиненных или заставить его выполнять обязанности рядового сотрудника. Или условно отобрать микроскоп и вручить в руки профессионала молоток разнорабочего: перевести на тупую, однообразную работу, которая не требует большой квалификации или творчества.

Для таких людей — это будет подобно пытке.

Лишь немногие способны ее терпеть. Как правило, результат, в виде заявления по-собственному, не заставит себя ждать.Способ шестой.

Сделать так, чтобы коллектив стал сторониться, объявил изгоем Способ, прямо скажем, не совсем этичный, но однозначно эффективный. Из арсенала «серых кардиналов».

А именно, использовать в качестве «выдавливающей» силы сам коллектив. Для этого его достаточно настроить против нужного сотрудника. Например, пустить слух, что этот работник постоянно «стучит» на коллег руководству или, что он болен какой-то не смертельной, но весьма заразной и неприятной болезнью, лечить которую долго и муторно.

Большинство людей довольно-таки чувствительны к подобным вещам и в случае образования «вакуума» вокруг своей персоны, предпочтут скорее сменить среду обитания, чем быть «изгоем«в коллективе.Способ седьмой. Сделать работника материально ответственным за дорогое оборудование, за которым ему практически невозможно уследить Не каждый сотрудник жаждет быть материально ответственным, тем более, если контроль как таковой оказывается невозможным.

Например, когда предстоит контролировать всю компьютерную технику, включая филиалы компании в других городах или презентационное оборудование, которое находится на руках у выезжающих к клиентам работников. Причем сам вид (заранее подготовленных) описи и акта-передачи действует на кандидата на увольнение, как стимул немедленно написать заявление об увольнении.Способ седьмой.

Причем сам вид (заранее подготовленных) описи и акта-передачи действует на кандидата на увольнение, как стимул немедленно написать заявление об увольнении.Способ седьмой. Организовать работнику «подставу», в результате которой лучший выход для него — увольнение Еще один способ из арсенала «серых кардиналов» — «подстава» сотрудника, от которого необходимо избавиться.

На кадровой войне порой не обойтись и без подобных средств. «Подставных» вариантов довольно-таки много: от потери важных документов и недостачи большой суммы денег до сексуального домогательства. Причем последнее в современных реалиях может работать для обоих полов.

А если еще устроить публичное разбирательство с разбором «полета» и требованием покаяния.

Как правило, в подобных ситуациях «попавшиеся» сотрудники предпочитают за счастье уволиться по-собственному желанию. Начальственное око как прожектор высвечивает трудовой день нужного сотрудника, начиная с самого утра. Опоздал на минуту — акт об опоздании.

Выговор по малейшему поводу с оформлением приказом. Постановка нереальных сроков исполнения той или иной задачи. И снова выговор, за выговором.

Даже самый упертый сотрудник вскорости поймет, что начальство готовит увольнение по «нехорошей» статье и предпочтет первым сделать «ход конем»: написать заявление по-собственному. Как правило, опытные кадровики еще на этапе найма отсеивают проблемных кандидатов, но, к сожалению, полностью избежать кадровых ошибок не в состоянии даже они. Порой в этом виноваты и сами рекрутеры, которые не всегда сообщают соискателю всю правду о вакансии.

Особенно в пунктах, связанных с заработной платой и трудовым графиком. Что в конечном итоге приводит к конфликтам.

В большинстве случаев причина таких конфликтов — завышенные ожидания как работодателя, так и работника. Поэтому всегда важно проговаривать все важные моменты предстоящей работы еще «на берегу», т.

е. до начала трудовой деятельности нового сотрудника. Это позволит избежать возможных конфликтов и недоразумений в будущем.

А также проблем с увольнением.

В любом случае, если таковые все же возникли, у вас есть целых восемь надежных и апробированных способов заставить сотрудника уйти по- собственному желанию. Причем уйти с полным ощущением того, что это за ним, а не за «неблагодарным» работодателем осталось последнее слово.

ГК «РосКо — Консалтинг и аудит» образована в 2004 году. Являемся членом Московской ТПП, Палаты Налоговых консультантов, СРО «Российский союз аудиторов» и НП «Партнерство РОО».

Работодатель заставляет уволиться, а вы не хотите.

Что делать?

Работодатель решил, что сотруднику пора уходить из компании.

Но уволить он его, если работник ничего не нарушал и не попал под сокращение, не может. Тогда начальник приходит с ультимативным заявлением: «Пиши заявление по собственному желанию».

Что говорят юристы? Законно ли такое требование работодателя и куда жаловаться, если он настаивает на заявлении?

Когда работодатель просит работника написать заявление по собственному желанию, очевидно, что он не хочет продолжать с ним трудовые отношения.

Но, чтобы избавиться от неугодного сотрудника, принятого на работу в соответствии с трудовым кодексом РФ, одного желания недостаточно: нужны объективные причины. Даже если работодатель очень хочет уволить вас, просто так это сделать не получится.
В статье 81 Трудового кодекса РФ говорится, что причины для расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут быть следующие:

  1. недостаточная квалификация работника;
  2. представление подложных документов при заключении трудового договора.
  3. сокращение штата работников;
  4. ликвидация организации либо прекращение деятельности ИП;
  5. утрата доверия к работнику, обслуживающим денежные или товарные ценности;
  6. нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
  7. аморальный проступок;
  8. однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (например, прогул);
  9. многократное нарушение трудовых обязанностей без уважительных причин;
  10. однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (если это руководитель организации или его заместитель);

Нельзя уволить работника, если он находится на больничном или в отпуске.

Как мы видим, ни один из пунктов не говорит о том, что работника можно уволить по желанию работодателя. Если вы не совершали действий из списка или у работодателя нет доказательств, то он не может уволить вас просто потому, что у него возникло такое желание. Компаниям иногда приходится увольнять людей по сокращению штата.

Компаниям иногда приходится увольнять людей по сокращению штата.

Чтобы сэкономить и на этом, сотрудников иногда просят написать заявление по собственному желанию. Но тогда работник не получит выплаты, которые ему полагаются при увольнении по сокращению штатов.

В этом случае лучше обращаться к юристу. Работодатель может предложить вам написать заявление по собственному желанию, но требовать этого он не имеет права.

Трудовые взаимоотношения — это договор, у которого есть две стороны, и принимать решения стороны должны путем переговоров. Во-первых, стоит поговорить с работодателем и постараться выяснить причину его требований. Может быть, ситуацию удастся уладить мирным путем.

Если этот способ не работает и начальник продолжает на вас давить, можете обратиться в (Роструд). Обращение обязательно должно быть составлено в письменной форме (лучше также продублировать его по почте), и его стоит отнести лично в соответствующий отдел Роструда. По вашему заявлению инспекция должна инициировать проверку.

Если выявят нарушения, работодатель получит штраф.

Если вас пытаются склонить к написанию заявления по собственному желанию, вам вряд ли будут угрожать открыто, поскольку есть риск, что вы запишете разговор и сможете использовать это против компании.Самый простой способ — отслеживать нарушения режима трудового распорядка.

Ни один, даже самый дисциплинированный, работник не может ежедневно минута в минуту следовать правилам трудового распорядка. Кто-то где-то задержался на пять минут, на 10 минут позже пришел с обеда, отпросился по семейным обстоятельствам и т. д. Работодатель, который хочет выжить сотрудника, в первую очередь начнет фиксировать все подобные моменты, заставлять писать объяснительные и выносить дисциплинарные взыскания.Второй популярный метод — не принимать результаты работы сотрудника, заставлять его бесконечно переделывать работу до тех пор, пока он сам не напишет заявление.

Есть один случай, который произошел в кризис.

Естественно, никто не хотел платить дополнительных компенсаций сотрудникам при сокращении, поэтому во многих организациях собирали людей и просили уволиться по собственному желанию. В одной компании собрали группу и попросили написать заявления.

Написали все, кроме одной сотрудницы.

Она не хотела терять рабочее место.

В результате в течение месяца ее руководитель планомерно не принимал результаты ее работы, заставляя бесконечно всё переделывать.

В итоге она уволилась сама, при этом пережив глубочайший стресс и заработав нервное истощение. Поэтому, если вас пытаются выжить с работы, задумайтесь, стоит ли она тех стрессов, которые вы получите, пытаясь остаться.

Также известен случай, когда сотрудников просто обманывали. Начальник приглашал к себе сотрудника и просил написать заявление по собственному желанию, мотивируя это переводом на должность к другому юридическому лицу, входящему, например, в группу компаний работодателя. На следующий день работника обещали оформить на новую должность.

Ничего не подозревающий сотрудник писал заявление, а на следующий день получал расчет и трудовую книжку. Естественно, к другому юридическому лицу его никто не оформлял. В подобных случаях надо писать два заявления — одно об увольнении, другое о приеме на работу.

На последнем должны быть подписи и печати работодателя — только тогда можно отдавать в кадры свое заявление об увольнении по собственному желанию.

Если начальник пригласил вас к себе в кабинет и предложил написать заявление, скорее всего, мирно остаться на этой работе у вас уже не получится. Но вы можете выторговать для себя наиболее приемлемые условия.

Например, попросить уволиться не сейчас, а через месяц. Или, допустим, предложить расстаться по соглашению сторон, обозначив разумную компенсацию.

В большинстве случаев работодатель готов к диалогу, потому что проблемный сотрудник может доставить ему не меньше хлопот, чем он сам, пытаясь выжить работника из коллектива». Как действовать, если работодатель настаивает на заявлении по собственному желанию?

1. Узнайте у работодателя, зачем вам писать заявление об увольнении. Может быть, вы дали повод для увольнения по статье (например, нарушили трудовую дисциплину), а работодатель идет вам навстречу и предлагает уволиться по собственному желанию.

2. Возьмите паузу. Обдумайте предложение, не спешите с ответом.

Сформулируйте все плюсы и минусы решения.

3. Посоветуйтесь с юристом. Чтобы исключить все личные мотивы работодателя, обратитесь за консультацией к специалисту. 4. Предложите работодателю свои условия.

Попросите месяц, чтобы найти новую работу. 5. Не ведитесь на провокации. Если работодатель грозится уволить по статье, но вы понимаете, что ничего из статьи 81 ТК РФ к вам не относится, предупредите работодателя о том, что собираетесь подать заявление о проверке в Роструд.

6. Не отчаивайтесь. Несмотря на то, что добиться восстановления в случае незаконного увольнения реально, отношение работодателя потом будет предвзятым. Возможно, лучше начать поиск новой работы, вместо того чтобы оставаться там, откуда попросили уйти. Вряд ли хоть одна работа стоит постоянного беспокойства и тревоги.

: Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера». Все для бухгалтера.

  1. © 2001–2020, Клерк.Ру.

18+

Как уволить сотрудника если он не хочет увольняться

Расторгнуть трудовой договор можно как по-хорошему, так и по-плохому.

В статье рассмотрим исключительно законные способы, так сказать “белые”.

Это важно, т.к. неграмотная попытка уволить человека вполне может привести к череде судебных разбирательств. Вариант 1. Наиболее комфортный для обеих сторон. Если сотрудник не желает писать заявление “по собственному желанию”, то работодатель вправе предложить ему увольнение “по соглашению сторон”.

Основание — 78 статья ТК РФ.

  • Сохранение за работником права тут же встать на биржу труда, получая пособие по безработице;
  • Скорость — увольнение происходит буквально за 1 день;
  • Законность — заключается в невозможности опротестовать процедуру в суде;
  • Необходимость выплатить увольняемому определённый денежный бонус; (обговаривает в индивидуальном порядке);
  • Так же выплачивается пособие за неиспользованный отпуск;

Вариант 2.

Избавиться любой ценой. Использование дисциплинарных взысканий как законного инструмента для отстранения от работы.

Навсегда. Например, за неисполнение трудовых обязанностей или нарушение режима. И речь не идёт о совсем “чернухе”, когда работник попался на хищении, или приступил к своим обязанностям в нетрезвом виде. (к слову, в том и другом случае всё необходимо документально зафиксировать).

Банальное опоздание на 5 минут является законным поводом уволить любого. Но необходимо соблюсти ряд формальностей.

Процедура, что бы к ней нельзя было придраться в суде, должна выглядеть следующим образом:

  1. С сотрудника требуется объяснительная (это пустая формальность, если только он не напишет, что-нибудь в стиле: тушил дом и т.п — но тогда требуйте предоставить соответствующую справку от ЖКХ и т.п.) В случае отказа писать объяснение, составляйте акт об отказе;
  2. Накладывайте взыскание (например, приказ о вынесении выговора или лишение премии). Пускай сотрудник распишется, что ознакомился с этим.
  3. Составляется акт об опоздании (в свободной форме, образец по ссылке );

Теперь дело за малым: ждать, когда кандидат на увольнение подставится вторично. Проводите описанную выше процедуру во второй раз, после чего смело увольняйте человека по пункту 5 статьи 81 ТК РФ.

Можно припомнить и старые грешки, только они должны быть относительно свежими (если с момента нарушения прошло менее 1 месяца).

Согласно Федеральному закону от 30.06.2006 N 90 работника можно уволить, если его квалификация несоответствует занимаемой должности. Необходимо подтверждение аттестационной комиссией. Отметим, что это наиболее “дорогой” и трудно осуществимый способ.

К тому же, всегда есть вероятность, что человек легко выполнит все тестовые задания. Увольнение за прогул. Сотрудник отсутствовал без уважительной причины более 4-х часов подряд? Всё, его можно смело уволить.

Даже если он устно отпрашивался у Вас!

Без предоставления письменных подтверждений суд ему не поверит.

Очень часто при трудоустройстве люди предоставляют ложные документы (фиктивные трудовые, псевдо-дипломы, купленные под метро и т.п.) Если что то из этого произошло в Вашем случае, то сократить можно на основании 11 пункта статьи 81 ТК РФ.

Вообще, в этой статье перечислены все возможные способы расторжения трудового договора. Вот они:

  • ликвидация организации;
  • Нарушение требований охраны труда (что привело к угрозе возникновения аварии или катастрофы)
  • Сокращение штатов;
  • Неисполнение трудовых обязанностей. Грубые нарушения дисциплины. Прогулы.
  • Предоставление ложной информации при устройстве на работу.
  • Хищения;
  • Несоответствие должности;

Трудовое законодательство предусматривает три варианта расторжения трудовых отношений между работником и работодателем: В первых двух случаях вопрос решается полюбовно и спокойно, но что может сделать работодатель, если сам сотрудник уходить не хочет, а уволить его просто необходимо. ТК РФ не позволяет работодателям увольнять сотрудников просто так, для этого необходима веская причина .

Такой причиной может быть:

  1. сокращение штатов или прекращение деятельности организации;
  2. нарушение работником трудовой дисциплины.
  3. несоответствие работника занимаемой должности;

Нарушение работником трудовой дисциплины Прежде чем пытаться уволить сотрудника за дисциплинарное нарушение необходимо проверить прописаны ли правила трудового распорядка в трудовом договоре.

Если договор не содержит конкретного указания места и графика работы, а также конкретных обязанностей, то очень сложно будет доказать факт такого нарушения. Сотрудник должен совершить три дисциплинарных нарушения. прежде чем у работодателя появится право на то, чтобы его уволить.

Каждый факт нарушения необходимо зафиксировать, потребовать от работника объяснений и издать приказ по предприятию о дисциплинарной ответственности, ознакомив с ним работника под подпись. Работодатель имеет право уволить работника после одного нарушения дисциплины только в том случае, если оно такое грубое как: выход на работу в состоянии алкогольного опьянения, совершение кражи, разглашение коммерческой тайны и т.д. Сокращение штата или закрытие предприятия Законодательство четко регламентирует увольнение сотрудников при сокращении штатов или ликвидации предприятия.

К примеру, если сокращается одна из равнозначных должностей, то следует оставлять на работе более квалифицированного работника.

Как в случае с сокращением штатов, так и при ликвидации компании руководство должно заранее предупредить работников о грядущем увольнении, издав специальный приказ, где ознакомленные с ним сотрудники должны поставить свои подписи. В обоих случаях при увольнении работников работодатель обязан выплатить им выходное пособие и компенсацию за неиспользованный отпуск. а также все положенные зарплатные выплаты за фактически отработанное время.

В трудовых книжках уволенных сотрудников делается запись, где указывается соответствующая статья ТК, согласно которой они лишились работы. При сокращении штатов работодатель не имеет права уволить следующие категории сотрудников:

  1. несовершеннолетних работников в возрасте до восемнадцати лет;
  2. женщин, имеющих детей, возраст которых не достиг 3 лет;
  3. беременных женщин;
  4. одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до четырнадцати лет или детей-инвалидов до восемнадцати лет, а также других взрослых, воспитывающих таких детей;

Несоответствие работника занимаемой должности Человек может не соответствовать занимаемой должности по двум причинам:

  1. плохое состояние здоровья, не позволяющее работать на данной должности.
  2. недостаток квалификации;

Соответствие или несоответствие устанавливает комиссия.

В первом случае это будет аттестационная комиссия, которая по результатам проверки знаний и навыков сотрудника может издать заключение о его несоответствии.

Во втором случае невозможность работника выполнять поставленные задачи подтвердит прохождение медицинской комиссии .

В обоих случаях работодатель может предложить работнику другую должность, которая будет соответствовать его возможностям.

При отсутствии подходящих вакансий или отказе работника переводиться на другую должность работодатель может его уволить. Запрет на увольнение определенных категорий лиц действует в данном случае так же, как и в ситуации с сокращением штатов. В трудовой книжке уволенного сотрудника указывается соответствующая статья ТК РФ.

Все эти способы увольнения сотрудников по инициативе работодателя нельзя назвать компромиссными или гуманными. Некоторые работники могут воспринимать их довольно эмоционально. Поэтому для исключения конфликтных ситуаций можно порекомендовать работодателям, стремиться увольнять нежелательных работников по соглашению сторон.

Поделись с друзьями! 26 сентября 2007 12:29 St@ся Re: Re: Re: КАК грамотно УВОЛИТЬ когда УВОЛЬНЯТЬСЯ не ХОТЯТ. Проанализировав возможные варианты увольнения работника, выделяем те, которые не зависят от работника и могут быть применены работодателем при соблюдении условий, характерных для каждого из оснований увольнения. 1.Увольнение работника по собственному желанию (ст.

80 ТК РФ). 2.Увольнение по п.2 ст.81 ТК РФ – сокращение численности или штата работников организации. 3.Увольнение по пп.»б» п.3 ст.81 ТК РФ – несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

4.Увольнение по п. 5 ст.81 ТК РФ — за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. 5.Увольнение по пп.»а» п.6 ст.81 ТК РФ – за прогул.

Основными критериями при анализе каждого из вариантов являются: а) наличие желания работника или его согласия; б) количество документов, которые необходимо оформить для увольнения; в) процедура увольнения; г) спорные моменты при рассмотрении дела в суде. Увольнение по пп.»б» п.3 ст.81 ТК РФ – несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Не требуется согласие работника, поскольку увольнение осуществляется по объективной причине несоответствия должности или выполняемой работе недостаточной квалификации. Необходимо оформить определенное количество распорядительных документов, таких как приказ о проведении аттестации, график, аттестационные листы, протокол заседания аттестационной комиссии и др. Необходимо создать аттестационную комиссию (от 3 до 10 человек).

Это те люди, которым организация доверяет разработку и утверждение процедуры аттестации.

Комиссия определяет ключевые принципы проведения аттестации в компании, перечень компетенций для сотрудников и руководителей. Процедура аттестации будет распространяться на всех или часть работников, что потребует затрат времени, ресурсов и оформления большого количества документов.

спорные моменты при рассмотрении дела в суде: 1.Необходимы доказательства несоответствия работника, его недостаточной квалификации. 2.Следует учитывать, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника не являются бесспорным свидетельством его несоответствия занимаемой должности, а при судебных разбирательствах — подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

26 сентября 2007 12:34 St@ся Re: КАК грамотно УВОЛИТЬ когда УВОЛЬНЯТЬСЯ не ХОТЯТ.

Увольнение по п.2 ст.81 ТК РФ – сокращение численности или штата работников организации.

воля работника Не требуется согласие работника. Необходимость оформления каждого этапа данной процедуры соответствующими документами. 1.Необходимость совершения предварительных действий для прекращения трудового договора в связи с сокращением численности или штата.

2.Длительность процедуры увольнения (работника необходимо персонально и под расписку уведомить за 2 месяца о предстоящем сокращении) 3.Увольнение вызвано объективными причинами, вызвавшими в свою очередь сокращение численности или штата работников. 4.По указанному основанию вообще не допускается увольнение беременных женщин; женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ст.261 ТК РФ). 5. Требуется учесть преимущественное право на оставление на работе (ст.179 ТК РФ).

спорные моменты при рассмотрении дела в суде 1. Необходимость подтверждения причин сокращения численности или штата в случае возникновения судебного спора.

спорные моменты при рассмотрении дела в суде 1. Необходимость подтверждения причин сокращения численности или штата в случае возникновения судебного спора. 2. Сложность доказывания необходимости сокращения одной штатной единицы.

Это может вызвать подозрение у суда при судебном разбирательстве и потребует дополнительной проверки обоснованности данного сокращения. 26 сентября 2007 12:53 Maha Re: КАК грамотно УВОЛИТЬ когда УВОЛЬНЯТЬСЯ не ХОТЯТ.

Спасибо огромное за краткое изложение и анализ!

Сокращение одной штатной единицы и аттестация одной штатной единицы. Понимаю, что притянуто за уши.

увольняемый очень конфликтный человек, прямо не знаю как быть 26 сентября 2007 12:54 Василий кот Re: КАК грамотно УВОЛИТЬ когда УВОЛЬНЯТЬСЯ не ХОТЯТ. Маха, предложить отступные и уволить по соглашению сторон.

Серьезно. Все остальное — высший пилотаж, требующий как минимум скорпулезного и ПРАВИЛЬНОГО бумажного оформления. 26 сентября 2007 12:57 St@ся Re: КАК грамотно УВОЛИТЬ когда УВОЛЬНЯТЬСЯ не ХОТЯТ. Вот-вот. Самым грамотным решением тут будет увольнение по соглашению сторон.

Предложие ему хорошие услвия при увольнение, ведь, я думаю, можно потратиться один раз, нежели терпеть работника долгие месяцы. 26 сентября 2007 13:01 Maha Re: КАК грамотно УВОЛИТЬ когда УВОЛЬНЯТЬСЯ не ХОТЯТ. Спасибо всем! Вы подтвердили мое мнение.

С отступными я согласна, работник причиняет уже реальный вред организации. 26 сентября 2007 13:27 Alex Re: КАК грамотно УВОЛИТЬ когда УВОЛЬНЯТЬСЯ не ХОТЯТ.

Радикально: смоделируйте несколько ситуаций, влекущих наложение дисциплинарных взысканий: за опоздание, курение в неположенном месте, появление в нетрезвом виде (С СОСТАВЛЕНИЕМ соответствующего акта). Пусть потом обжалует — доказать предвзятость ему будет очень сложно.

Извините, у вас недостаточно прав для того, чтобы создавать темы или отвечать на этом форуме. Получите полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня!

Работника можно уволить например по таким статьям:

  1. как непрошедшего испытательный срок см. ст. 71 ТК (если человек на испытательном сроке);
  2. По сокращению шатат работников см. ст 81 ТК(уведомить работника за 2 месяца о планирующемся сокращении штата, произвест в назначенный срок сокращение, сделать причитающиеся выплаты);
  3. В виду имеющихся выговоров см. ст. 81 ТК п.5 (работник может иметь объективные выговоры за неисполнение своих дорлжностных обязанностей или систематическое нарушение трудовой дисциплины, все так же должно быть зафиксировано в актах и в присутствии свидететей)
  4. По соглашению сторон ст 77 ТК п.1 (обычно работник не желающий увольняться по собственному желанию, не против уволдиться по соглашению сторон, получив за увольнение несколько окладов или средних з.п. в соответствии с соглашением);
  5. в виду несоответствия занимаемой должности см. ст. 81 ТК п. 3 (но этому этапу предстоит очень длительный и трудоемки процесс аттестации, назначения комиссии, создание вопросов, все должно быть регламентировано и соответствовать внутренним документам,а требования должны соответствовать трудовому договору и должностной инструкции работника. Если работник не отвечает заявленным в документах требованиям, это нужно зафиксировать);

Самый лучший вариант это договориться по соглашению сторон. Все иные варианты могут быть обжалованы в суде, требуют трудоемкого оформления и реальных оснований.

модератор выбрал этот ответ лучшим в избранное ссылка отблагодарить Лишняя хромосома [141K] Вам нужно искать причину, по которой вы его можете уволить. Просто так, от одного » не хочу», этого сделать не получится, работник может подать в суд и восстановиться, если докажет, что увольнение не правомерно.

Можно попробовать сделать это по пункту- Несоответствия работника занимаемой должности.

Но вам нужно будет это доказать и провести аттестацию работника.

Для этого нужно собрать аттестационную комиссию, иметь ее протокол с решением. Но одного этого мало. К этому необходимо иметь еще какие либо нарушения, опоздания, например. Каждое должно быть зафиксировано в докладной, подписано двумя свидетелями.

Докладную пишет руководитель.

Пример, у нас работала санитарка- хамка, работать не любила. Просто так не уволишь, оказывается.

Три опоздания на работу более 15 минут, три докладные и ее смогли отправить. Все перечисленные случаи, по которым уволить можно в статье 81 ТК.

Ищите к чему придраться, при желании можно. в избранное ссылка отблагодарить Уволить сотрудника, находящегося в штате, без соблюдения многочисленных формальностей невероятно сложно.

Любая ошибка корпоративного кадровика или юриста чревата тем, что суд встанет на сторону сотрудника: принудит компанию выплатить незаконно уволенному компенсацию, оплатить время вынужденного прогула и восстановит в должности.

За последние годы количество судов по незаконным увольнениям возросло и чаще всего дела решаются в пользу работников. Суд всегда принимает во внимание, что работник юридически не подкован. Поэтому любое несоблюдение формальностей со стороны работодателя толкуется в пользу работника.

Обычно, компании стараются расстаться с сотрудниками полюбовно. После небольшого, душевного разговора, сотрудник пишет заявление «по собственному» и спокойно, через две недели, получает на руки трудовую книжку. Но что делать руководителю в том случае, если сотрудник не хочет увольняться “по собственному желанию”?

Корпоративные юристы предлагают, как правило, три сравнительно законных способа уволить. В Трудовом кодексе есть статья 81, п.3

« Расторжение трудового договора по инициативе работодателя»

, которая гласит, что «трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях… несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». Следовательно, чтобы признать сотрудника недостойным занимать должность в компании, нужно провести внеочередную аттестацию.

причем такую, какую работник точно не пройдет.

Эта процедура проводится на основании специального положения, утвержденного руководителем организации. В этом документе должны быть указаны сроки и порядок проведения данного мероприятия, в том числе критерии оценки. После этого руководитель обязан ознакомить с документом сотрудников, которые ставят под ним свои подписи.

Потом утверждается состав аттестационной комиссии, в которую могут войти гендиректор компании, его заместители, а также представители профсоюза (если у организации есть профсоюз). Аттестация, конечно, достаточно сложный и трудоемкий процесс. И вряд ли стоит ее затевать только для того, чтобы кого-то уволить.

По мнению юристов, работник сравнительно легко может опротестовать “аттестационное увольнение” в суде, если сможет доказать, что работодатель изменил правила “по ходу игры”: например, критерии аттестации не соответствовали его должностной инструкции.

Читаем дальше Трудовой кодекс. Та же статья 81 п. 5 гласит:

«трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях… неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание »

.

Для того чтобы уволить сотрудника по этой причине, необходимо проделать следующее: 1) Наложить дисциплинарное взыскание (например, выговор).

Лучше всего, если это будет за невыполнение какого-либо (лучше заранее невыполнимого) распоряжения руководства или за опоздание на работу (кто хоть раз не опаздывал?). Взыскание нужно налагать не позднее месяца от нарушения, исключая время отпуска и болезни. И не забываем, что месяц капает не с момента нарушения, а с момента обнаружения этого нарушения.

Т.е. опоздал сотрудник на работу, а вы распечатали список из электронной системы прихода и ухода только сейчас.

У вас есть месяц, чтобы подумать, как наказать этого нарушителя. 2) Чтобы убедиться в том, что опоздавший действительно опоздал без уважительной причины, пусть напишет объяснительную (не позднее пары дней после обнаружения). Если отказывается писать, составьте акт, в том, что он отказался писать объяснительную.

3) С приказом о взыскании нужно ознакомить работника под подпись. Если он отказывается поставить свою подпись, нужно составить акт о том, что работник уведомлен, но отказался поставить подпись.

4) Дайте ему еще одно невыполнимое задание или поймайте его еще пару раз на опоздании, проделывая предыдущие пункты, вот и все, или “статья” или “по собственному”. И никакой суд после этого не восстановит. Все по Закону. Читаем Закон дальше.

Пункт 6 той же статьи 81 гласит:

«трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях… однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); б) появления работника на работе … в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения»

. А вот это то, что нужно. Достаточно подождать, чтобы работник отпросился на день и никак не оформить это дело. Дальше можно писать ему прогул с немедленным увольнением по статье.

Скорее всего, в этом случае он сам напишет заявление об увольнении «по собственному желанию».

Что касается обнаружения работника в состоянии алкогольного опьянения, то это совсем не сложно. Наверняка, в вашей компании проходят время от времени праздники, и алкоголь там тоже бывает.

Достаточно составить акт о том, что застали работника в пьяном виде. Делать это должен врач, желательно с подтверждением какого-нибудь теста на алкоголь.

Это не слишком порядочно, но очень действенно.

Измените штатное расписание компании. К примеру, работник был директором по продажам, потом его должность сократили и создали позицию коммерческого директора. Новая должность включает в себя помимо прежних обязанностей разработку плана развития компании и маркетинговых стратегий.

Но в таком случае закон обязывает предложить сокращаемому вакантную должность, соответствующую его квалификации. Если эти формальности не соблюдены, работник, скорее всего, будет восстановлен по решению суда, а компания должна будет оплатить ему вынужденный прогул. И все-таки, как говорят юристы, наиболее безупречный с точки зрения правовых последствий способ — все-таки договориться о расторжении трудового договора по соглашению сторон или добиться у работника увольнения по собственному желанию.

Работникам же нужно задуматься, стоит ли во времена кризиса портить отношения с руководством? Ведь трудовое соглашение — это соглашение двух сторон и, если хотя бы одна из них хочет это соглашение расторгнуть, то всегда найдется возможность это сделать.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+