Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - Предусмотренные законодательством компенсации при сокращении

Предусмотренные законодательством компенсации при сокращении

Увольнение по сокращению штата – выплаты и компенсации

10 апреля 2021Современные экономические реалии таковы, что собственники бизнеса постоянно изыскивают резервы для повышения доходов.Сокращение расходов, в том числе на персонал, является главным резервом увеличения прибыли. Поскольку по закону уменьшать уровень оплаты труда запрещено, работодатели экономят путем сокращения штата.Сокращение штата компании проводят в следующих случаях:

  1. закрытие предприятия.
  2. прекращение деятельности убыточного структурного подразделения;
  3. слияние нескольких подразделений;
  4. ликвидация отделов, цехов, отдельных видов производства;
  5. оптимизация численности предприятия путем сокращения неэффективных должностей;

Решение о проведении сокращения штата выносит администрация предприятия.Регламент данной процедуры следующий:

  1. Выплата расчетных денежных средствв последний день работы на предприятии.
  2. Руководство фирмы издает соответствующее распоряжение (приказ).
  3. Сотрудники, подлежащие увольнению, получают уведомление под расписку.

    Данный документ необходимо вручить каждому не позднее, чем за 2 месяца до даты сокращения.

  4. Отдел кадров составляет перечень работающих, которых запрещено увольнять по сокращению штата (кроме случаев полной ликвидации предприятия или регионального структурного подразделения).

    В частности, нельзя сократить беременных женщин и женщин, имеющих детей до трехлетнего возраста; одиноких матерей несовершеннолетних инвалидов и детей до 14 лет; а также единственных кормильцев в семьях с аналогичными иждивенцами.

  5. Если на предприятии действует профсоюзная организация, сокращение штата необходимо согласовать с ее председателем.
  6. Подбор и предложение вакансий увольняемому контингенту. Отказ от вакансий оформляется документально.
  7. Подготовка и оформление документов на увольнение каждого работника.
  8. Составляется список работников, имеющихпреимущественное право остаться в компании(высококвалифицированные, опытные сотрудники, а также те, кто особо ценится за свои профессиональные качества и навыки).

В день увольнения каждому сотруднику положено выплатить причитающиеся ему суммы оплаты труда, компенсацию за все дни неиспользованного отпуска, а также выходное пособие, исходя из размера среднемесячной заработной платы.После того, как сотрудник будет уволен, он может рассчитывать на получение от работодателя:

  1. оплаты периода трудоустройства по среднему заработку (не более двух месяцев).
  2. оплаты листка нетрудоспособности, если заболевание случилось в течение одного месяца со дня сокращения;

Пример.

В целях оптимизации затрат руководство организации решило сократить численность бухгалтерии на 1 человека с 1 июля 2018 года.

Были выявлены бухгалтера, имеющие наиболее высокую квалификацию и опыт работы, а также сотрудники, не подлежащие увольнению.В результате определили кандидатуру на сокращение, Данному бухгалтеру выдали предупреждение за 2 месяца до даты сокращения, т.е. 30 апреля 2018г. 1 июля произведен расчет с увольняемым работником.Оплата труда за июнь 2018г.:Оклад 20 000,00 руб.Месячная премия: 25% оклада – 5 000,00 руб.Итого: 25 000 руб.Компенсация за 35 дней неиспользованного отпуска.

Расчет среднего заработка для этих целей берется за год, предшествующий месяцу расчета.Увольняемый бухгалтер за календарный год с 1 июля 2017 г. по 30 июня 2018 года отработал 245 рабочих дней, среднедневной заработок равен 1 418,57 руб. На 1 июля 2018г. количество положенных дней отпуска составило 18.

На 1 июля 2018г. количество положенных дней отпуска составило 18. Сумма компенсации:1 418,57*18=25 534,26 руб.Выходное пособие.

Его рассчитывают также по среднему заработку, при этом среднедневная заработная плата умножается на количество рабочих дней по графику в предстоящий месяц.В июле 2018 года 23 рабочие смены, следовательно, выходное пособие составит: 1 418,57*23=32 627,11 руб.Общая сумма начислений:

  1. Выходное пособие – 32 627,11 руб.
  2. Оплата отработанных смен за июнь – 25 000,00;
  3. Итого: 83 161,37 руб.
  4. Компенсация за неиспользованный отпуск – 25 534,26;

Удержан налог с доходов физического лица 13% – 10 811,00Всего к выплате: 72 350,37В течение двух недель сотрудник должен встать на учет в службу занятости.При выполнении этого условия, и в случае, если работник не смог устроиться на работу, ему необходимо прийти на прежнее место работы и показать трудовую книжку.

Он вправе рассчитывать на оплату двух месяцев трудоустройства.При сокращении штата особое внимание необходимо уделить таким категориям сотрудников, как инвалиды, руководители и главные бухгалтера, лица пред пенсионного возраста.Для руководителей могут быть предусмотренывыплаты и компенсации,предусмотренные дополнительно в локальных нормативных актах организации.Лица, получившие инвалидность, и по состоянию здоровья не пригодные к выполнению должностных обязанностей, при увольнении по указанной причине могут рассчитывать на двухнедельное выходное пособие.В связи с изменением пенсионного законодательства, с 1 января 2021 года запрещено подвергать дискриминации людей пенсионного возраста. Это, в первую очередь, касается увольнения по сокращению штата.Источник —

Гарантии и компенсации работникам при сокращении штата

Автор: · 19.07.2015 В настоящее время во многих учреждениях, находящихся в ведении Минкультуры, проходят мероприятия по сокращению штата и (или) численности персонала. О том, какие гарантии и компенсации полагаются работникам при проведении таких мероприятий и как правильно провести процедуру окончательного расчета с работниками, расскажем в статье.

Увольнение в связи с сокращением штата и (или) численности персонала относится к увольнению по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Процедура сокращения штата (численности) предполагает выполнение определенных ТК РФ и другими нормативно-правовыми документами мероприятий, а также предоставление работникам ряда гарантий и компенсаций (см.

таблицу). N п/п Гарантии и компенсации при сокращении Нормы законодательства Гарантии 1 О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата (численности) работники должны быть уведомлены (персонально и под подпись) не менее чем за два месяца до увольнения. Работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, необходимо предупредить о сокращении не менее чем за три календарных дня до увольнения, а работников, занятых на сезонных работах, — не менее чем за семь календарных дней Статьи 180, 292, 296 ТК РФ 2 С письменного согласия работника возможно досрочное расторжение трудового договора (до истечения двухмесячного срока предупреждения) Статья 180 ТК РФ 3 Работодатель обязан предложить увольняемому по сокращению штата (численности) работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в том же учреждении, соответствующую его квалификации, либо вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом своего состояния здоровья. Увольнение допускается лишь в том случае, если перевод работника с его согласия на другую работу не представляется возможным Статьи 81, 180 ТК РФ 4 Работники с более высокой производительностью труда и квалификацией имеют преимущественное право на оставление на работе.

Если производительность труда и квалификация работников одинаковые, то предпочтение отдается: — семейным — при наличии двух или более иждивенцев; — лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; — работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; — инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; — работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут быть предусмотрены и другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе Статья 179 ТК РФ 5 Не допускается расторжение трудового договора в связи с сокращением штата (численности) (за исключением случаев ликвидации учреждения) со следующими категориями лиц: — беременными женщинами; — женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет; — одинокими матерями, воспитывающими ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до 14 лет, другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери; — родителями (иными законными представителями ребенка), являющимися единственными кормильцами ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственными кормильцами ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающими трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях; — работниками в возрасте до 18 лет (уволить таких лиц можно только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав); — работниками, находящимися на больничном или в отпуске (в том числе в отпуске по уходу за ребенком) Статьи 81, 261, 269 ТК РФ 6 Работодатель обязан о предстоящем сокращении штата (численности) персонала сообщить (в письменной форме) в органы службы занятости и выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению, а в случае, если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях Статьи 82, 180 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 Компенсации 7 При расторжении трудового договора в связи с сокращением штата (численности) работнику (в том числе совместителю), помимо заработной платы за фактически отработанное время в месяце увольнения, выплачиваются: — денежная компенсация за все неиспользованные отпуска, рассчитанная исходя из среднего заработка, с учетом количества дней неиспользованного отпуска; — выходное пособие в размере среднего месячного заработка <*>.

Выплата указанных сумм производится в день увольнения работника.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете Статьи 127, 140, 178 ТК РФ 8 На период трудоустройства за уволенным работником (за исключением совместителя) сохраняется средний месячный заработок (с зачетом выходного пособия), но не свыше двух месяцев <**> со дня увольнения, а для работников учреждений, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, — не свыше трех месяцев <**> со дня увольнения. Основанием для данной выплаты служат представленные бывшим работником справка из службы занятости и трудовая книжка Статьи 178, 318 ТК РФ 9 При досрочном расторжении трудового договора (до истечения двухмесячного срока предупреждения) в связи с сокращением штата (численности) работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении Статья 180 ТК РФ Компенсационные выплаты при увольнении по сокращению штата (численности) персонала рассчитываются исходя из средней заработной платы, порядок исчисления которой регламентирован ст.

139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее — Положение N 922). При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно). При исчислении среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, в частности (п.

2 Положения N 922): 1) заработная плата, начисленная работнику: — по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; — за выполненную работу по сдельным расценкам; — за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение; 2) начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорар работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения; 3) заработная плата, выданная в неденежной форме; 4) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления; 5) надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и др.; 6) премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; 7) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы; 8) другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

При исчислении среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда, в частности (п.

3 Положения N 922): — материальная помощь (при рождении, усыновлении (удочерении) ребенка, в связи с выходом на пенсию по инвалидности или по возрасту, в связи со смертью члена (членов) семьи работника и др.); — стоимость питания, проезда, обучения; — стоимость санаторно-курортного лечения; — компенсация расходов на оплату коммунальных услуг.

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если (п.

5 Положения N 922): — за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством РФ; — работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; — сотрудник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; — работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; — работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; — работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ. Для расчета среднего заработка работника применяется следующая формула (п. 9 Положения N 922): Средний заработок = Средний дневной заработок x Количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

1. Средний дневной заработок для расчета компенсации за неиспользованный отпуск определяется следующим образом: А) если расчетный период отработан работником полностью: Средний дневной заработок = Заработная плата за расчетный период / 12 мес.

/ 29,3 кал. дн.; Б) если расчетный период отработан работником не полностью или из него исключалось время в соответствии с п. 5 Положения N 922: Средний дневной заработок = Заработная плата за расчетный период / ((29,3 кал. дн. x Количество полностью отработанных календарных месяцев в расчетном периоде) + Количество календарных дней в не полностью отработанных календарных месяцах (календарном месяце)), Где Количество календарных дней в не полностью отработанном календарном месяце = 29,3 кал.

дн. x Количество полностью отработанных календарных месяцев в расчетном периоде) + Количество календарных дней в не полностью отработанных календарных месяцах (календарном месяце)), Где Количество календарных дней в не полностью отработанном календарном месяце = 29,3 кал.

дн. / Количество календарных дней этого месяца x Количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце. 2. Средний дневной заработок для расчета других компенсационных выплат, которые полагаются работнику при сокращении, исчисляется следующим образом: Среднедневной заработок = Заработная плата за отработанные дни в расчетном периоде / Количество фактически отработанных в этот период дней. Заработная плата. Заработная плата при сокращении рассчитывается в обычном порядке пропорционально отработанному в месяце увольнения времени с учетом всех доплат и надбавок.

Компенсация за неиспользованный отпуск. Как уже было отмечено выше, расчет данной компенсации должен производиться исходя из среднедневного заработка работника и количества дней неиспользованного отпуска.

При определении количества дней неиспользованного отпуска необходимо руководствоваться не только положениями ТК РФ, но и Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденными НКТ СССР 30.04.1930 N 169, в части, не противоречащей ТК РФ, Письмом Минздравсоцразвития России от 07.12.2005 N 4334-17, а также Рекомендациями , Письмами Роструда.

Выделим основные моменты, на которые следует обратить внимание: — каждый работник, проработавший в учреждении не менее 5,5 месяцев, имеет право получить очередной отпуск; — очередной отпуск предоставляется один раз в рабочем году; — право на следующий очередной отпуск в счет нового рабочего года возникает у работника по истечении 5,5 месяцев со дня окончания предыдущего рабочего года; — работнику, отработавшему полный рабочий год, полагается полная компенсация за неиспользованный отпуск.

При этом полный рабочий год исчисляется с даты приема сотрудника на работу и равен календарному году (12 месяцам); — работник, проработавший в учреждении более одного года и увольняемый в связи с сокращением штата, вправе получить полную компенсацию за неиспользованный отпуск за последний рабочий год при условии, что он имеет в этом периоде 5,5 и более месяцев стажа, дающего право на отпуск; — если рабочий год полностью не отработан, дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам. При этом излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца; — пропорциональная компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается исходя из расчета 2,33 дня отпуска за один месяц; — округление количества календарных дней неиспользованного отпуска до целых дней надо делать не по правилам арифметики, а в пользу работника. Выходное пособие. Расчет выходного пособия производится исходя из среднего дневного заработка работника и количества рабочих дней по графику работы в месяце, следующем за днем его увольнения (ст.

178 ТК РФ). Поскольку течение сроков, с которыми связано прекращение трудовых отношений, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений, отсчет количества дней, подлежащих оплате, нужно начинать со дня, следующего за днем увольнения (ст. 14 ТК РФ). К примеру, работник уволен 14 ноября.

Отсчет количества дней, подлежащих оплате, следует производить с 15 ноября и до 14 декабря.

Средний месячный заработок за период трудоустройства.

Средний месячный заработок сохраняется за работником начиная со дня, следующего за днем увольнения (ст.

14 ТК РФ). Выплаты прекращаются днем, предшествовавшим дню трудоустройства, либо днем истечения двухмесячного (трехмесячного — для «северян») срока со дня увольнения. За первый месяц сохранения среднего заработка на период трудоустройства работник получает выходное пособие, поэтому выплата за второй месяц периода трудоустройства рассчитывается с зачетом выходного пособия (ст.

178 ТК РФ). Дополнительная компенсация в размере среднего заработка.

Эта компенсация выплачивается наравне с другими выплатами, которые положены работнику по сокращению штата (численности) персонала. Размер дополнительной компенсации за досрочное расторжение трудовых отношений зависит от времени между фактической датой расторжения трудового договора и датой увольнения (ст.

178 ТК РФ). Отсчет количества рабочих дней, подлежащих оплате, идет со дня, следующего за днем расторжения трудового договора, и заканчивается днем увольнения, который указан в уведомлении о сокращении штата (численности) (ст.

14 ТК РФ). Пример. Работница учреждения культуры получила уведомление о предстоящем 17.10.2014 увольнении по сокращению штата. Должностной оклад работницы — 20 000 руб., график работы — 40-часовая рабочая неделя.

За расчетный период (с 01.10.2013 по 30.09.2014), который отработан полностью, в пользу работницы произведены следующие выплаты: — заработная плата — 240 000 руб.; — разовая премия к 8 Марта — 2000 руб.; — материальная помощь в связи со смертью члена семьи — 5000 руб.

Помимо основных выплат, которые положены по сокращению штата, работнице должна быть выплачена компенсация за 28 кал.

дн. На новое место работы она устроилась 24.11.2014. Рассчитаем выплаты, которые положены работнице в связи с увольнением по сокращению штата.

1. Заработная плата с 01.10.2014 по 17.10.2014 составит 11 304,35 руб. (20 000 / 23 раб. дн. x 13 раб.

дн.). 2. Компенсация за неиспользованный отпуск будет исчислена следующим образом. Средний дневной заработок будет равен 682,59 руб.

(240 000 руб. / 12 мес. / 29,3 кал. дн.). Разовая премия к 8 Марта и материальная помощь в связи со смертью члена семьи не учитываются при расчете компенсации, так как не относятся к оплате труда (п. 3 Положения N 922). Компенсация за неиспользованный отпуск будет равна 19 112,52 руб.

(682,59 руб. x 28 кал. дн.). 3. Выходное пособие необходимо рассчитать так. Расчетный период (с 01.10.2013 по 30.09.2014) отработан полностью, в нем 248 раб.

дн. (по производственному календарю), поэтому средний дневной заработок будет равен 967,74 руб. (240 000 руб. / 248 раб. дн.).

Оплачиваемый период равен 19 раб.

дн. (с 18.10.2014 по 17.11.2014). Сумма выходного пособия составит 18 387,06 руб.

(967,74 руб. x 19 раб. дн). 4. Средний дневной заработок на период трудоустройства рассчитывается в том же порядке, что и при расчете выходного пособия. Период трудоустройства будет считаться с 18.10.2014 по 23.11.2014. На данный период приходится 23 раб. дн., за 19 из которых выплачено выходное пособие, поэтому оплате подлежат 4 раб.

дн., за 19 из которых выплачено выходное пособие, поэтому оплате подлежат 4 раб. дн. Средний заработок на период трудоустройства составит 3870,96 руб.

(967,74 руб. x 4 раб. дн.). НДФЛ. Заработная плата за фактически отработанное время, которая выплачивается при увольнении, а также компенсация за неиспользованный отпуск облагаются НДФЛ на основании пп. 6 п. 1 ст. 208, п. 1 ст. 209, п.

1 ст. 210 и п. 3 ст. 217 НК РФ. Выходное пособие, средний месячный заработок на период трудоустройства и компенсация за досрочное расторжение трудового договора, выплаченные в сумме, не превышающей трехкратный размер (шестикратный — для «северян») среднего месячного заработка, НДФЛ не облагаются (п. 3 ст. 217 НК РФ, Письма Минфина России от 15.05.2013 N 03-04-05/16928, от 08.07.2013 N 03-04-05/26273).

Страховые взносы. Заработная плата за месяц увольнения и компенсация за неиспользованный отпуск подлежат обложению страховыми взносами в ПФР, ФСС и ФФОМС, а также взносами на случай травматизма в общем порядке (ч.

1 ст. 7 Федерального закона N 212-ФЗ , пп.

«д» п. 2 ч. 1 ст. 9 Федерального закона N 212-ФЗ, пп. 2 п. 1 ст. 20.2 Федерального закона N 125-ФЗ ).

Что касается обложения страховыми взносами остальных компенсационных выплат по сокращению, то они в 2014 г. не подлежат обложению в полной сумме, а с 2015 г.

будут облагаться страховыми взносами в части превышения трехкратного размера (шестикратного — для «северян») среднего месячного заработка (пп. «а» п. 3 ст. 2, пп. «а» п. 1 ст. 5, ст. 6 Федерального закона от 28.06.2014 N 188-ФЗ).

* * * Итак, выделим главное. Работнику при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата (численности) положены следующие выплаты: — заработная плата за месяц увольнения; — денежная компенсация за все неиспользованные отпуска; — выходное пособие в размере среднего месячного заработка; — средний месячный заработок на период трудоустройства; — дополнительная компенсация в размере среднего заработка (при досрочном расторжении трудового договора до истечения двухмесячного срока предупреждения). Из указанных выплат в полном объеме подлежат обложению НДФЛ и страховыми взносами только заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск. Остальные компенсационные выплаты не облагаются НДФЛ и страховыми взносами.

При этом обращаем ваше внимание на то, что в 2015 г.

суммы выплат в виде выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства будут облагаться страховыми взносами в части, превышающей в целом трехкратный размер (шестикратный — для «северян») среднего месячного заработка.

  1. 22 Янв, 2015
  2. 23 Янв, 2015
  3. 22 Янв, 2015

Категории Популярное

Выплаты при сокращении работника в 2021‑2021 годах

26 декабря 2021 26 декабря 2021 Юрист по налоговым, трудовым и гражданским правоотношениям Каждый работодатель самостоятельно принимает решение о том, сколько и каких именно работников требуется для ведения предпринимательской деятельности.

В зависимости от успехов бизнеса возникает необходимость расширить или сократить штат сотрудников. В последнем случае работодатель вправе принять решение об увольнении работников «по сокращению». О том, как правильно оформить это решение в 2021 году, и какие выплаты полагаются сокращенным работникам, читайте в нашей статье.

О том, как правильно оформить это решение в 2021 году, и какие выплаты полагаются сокращенным работникам, читайте в нашей статье. Официально увольнение «по сокращению» называется «прекращение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников» (п.

2 ч. 1 ст. ТК РФ). Сокращать сотрудников могут не только компании, но и предприниматели-работодатели. При сокращении штата полностью ликвидируют одну или несколько должностей, исключая их из . Например, компания, которая больше не собирается торговать в розницу, закрывает магазин и исключает из штатного расписания должности продавца, кассира и заведующего магазином.

Соответственно тех, кто занимает эти должности, либо переводят на другую работу, либо увольняют «по сокращению». При сокращении численности список должностей в штатном расписании остается без изменения. Однако уменьшается количество работников по той или иной должности.

Например, из-за ликвидации нескольких торговых точек вместо пяти продавцов остается три.

«Лишних» переводят на другие должности или сокращают. ВАЖНО. Принципиальных различий в процедуре увольнения в зависимости от того, что именно уменьшается — количество должностей или число работников — не предусмотрено.

Более того, данные увольнения можно провести одновременно. В этом случае часть должностей полностью убирается из штатного расписания, а по другим происходит сокращение количества штатных единиц.

Запрещено увольнять «по сокращению» беременных, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а равно одиноких матерей, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет). Также в «запретном» списке находятся любые работники, которые воспитывают ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери, либо являются единственным кормильцем ребенка-инвалида, не достигшего 18 лет.

Кроме того, нельзя сократить работника, у которого есть ребенок в возрасте до трех лет, если в семье имеется трое и более детей, не достигших 14 лет, а второй родитель (законный представитель) не работает (ст. и ТК РФ). ВНИМАНИЕ. При сокращении работников с детьми нужно проверять не только возраст ребенка, но и состав семьи.

Помимо этого, есть категории сотрудников, которых нельзя уволить «по сокращению» в определенный промежуток времени.

Например, часть 6 статьи ТК РФ запрещает сокращать тех, кто находится на больничном или в отпуске.

Уволить сотрудника можно будет после окончания болезни или отпуска.

Еще один пример — работники, являющиеся членами избирательной комиссии с правом совещательного голоса. Подождать с сокращением придется до конца избирательной кампании (п.

19 ст. Федерального закона от 12.06.02 № 67-ФЗ). Также нельзя сократить тех, кто получил право сохранить работу по итогам проведенной работодателем оценки. Напомним, что по правилам статьи ТК РФ преимущественное право остаться на работе имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

А при равных производительности и квалификации на защиту от сокращения могут претендовать следующие лица:

  1. инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества;
  2. семейные работники при наличии как минимум двух иждивенцев;
  3. работники, направленные на повышение квалификации без отрыва от работы;
  4. единственные кормильцы в семье;
  5. работники-чернобыльцы, получившие или перенесшие «радиационные» заболевания;
  6. иные сотрудники, которым такое право предоставлено коллективным договором.
  7. сотрудники, получившие во время работы трудовые увечья и профзаболевания;

Прежде чем решиться на сокращение (особенно, если речь идет о сокращении численности), работодатель должен оценить сотрудников по названным факторам.

На основании этой оценки следует принять решение о наличии или отсутствии у них преимущественного права сохранить должность. Прежде всего, это стандартные выплаты, которые полагаются любому увольняющемуся сотруднику.

А именно: заработная плата за отработанное время, премии, а также компенсация за неиспользованный отпуск (расчет компенсации в этом случае имеет особенности).

Также сокращаемые работники могут претендовать на получение дополнительных денежных сумм. Рассчитывать на полную могут сотрудники, которые на момент сокращения отработали в рабочем году более пяти с половиной месяцев. Это значит, что если увольняемый вообще не брал дни отпуска за текущий рабочий год, то он получает компенсацию за полный отпуск (т.е.

за все 28 календарных дней). Если же часть отпуска уже использована, то компенсация выплачивается за неиспользованные дни полного отпуска за этот рабочий год (подп.

«а» п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169). Например, если сотрудник отработал более пяти с половиной месяцев, но уже успел «отгулять» 5 дней из своего текущего отпуска, то при сокращении он получит компенсацию за оставшиеся 23 дня. ВНИМАНИЕ. В некоторых регионах суды настаивают, что описанный алгоритм нужно применять в отношении всех сокращаемых сотрудников, а не только тех, кто работает первый год (см., например, Бюллетень судебной практики Московского областного суда за IV квартал 2015 года, апелляционное определение Иркутского областного суда от 12.11.14 по делу № 33-9318/2014).

ВНИМАНИЕ. В некоторых регионах суды настаивают, что описанный алгоритм нужно применять в отношении всех сокращаемых сотрудников, а не только тех, кто работает первый год (см., например, Бюллетень судебной практики Московского областного суда за IV квартал 2015 года, апелляционное определение Иркутского областного суда от 12.11.14 по делу № 33-9318/2014). И хотя Роструд дает обратные разъяснения (письма и ), прежде чем выплачивать «старым» работникам компенсацию по обычным правилам, следует взвесить все «за» и «против».

При этом нужно учесть перспективы возможных судебных разбирательств и практику, которая складывается в вашем регионе.

Право на его получение имеют все работники, за исключением тех, с кем был заключен договор на срок до двух месяцев. Последним выходное пособие полагается только в том случае, если это предусмотрено в коллективном или трудовом договоре (ст.

ТК РФ). Размер пособия зависит от категории увольняемого сотрудника.

«Обычным» работникам выплачивается сумма, равная среднему месячному заработку (ст. и ТК РФ). Сезонные работники получают меньшие отступные — исходя из двухнедельного среднего заработка (ст. ТК РФ). Если сокращенный сотрудник в течение месяца после увольнения не нашел новую работу, то за ним сохраняется средний заработок за следующий месяц.Он выплачивается бывшим работодателем в обычные дни выдачи зарплаты (п.

12 Положения, утв. постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС ).

Этот порядок распространяется только на «обычных» сотрудников. Сезонные, а также временные работники права на дополнительные выплаты за период трудоустройства не имеют (ст. и ТК РФ). Средний заработок за второй месяц после увольнения выплачивается на основании паспорта работника и .

Если в ней вообще нет записи о приеме на новую работу, то сокращенному перечисляется средний заработок в полном размере. Если же есть запись о приеме на работу, но она датирована не началом месяца, то средний заработок надо выплатить за дни, предшествующие этой дате (ст. ТК РФ, апелляционное определение Омского областного суда от 12.09.12 по делу № 33-5536/2012).

Право на получение денег за третий месяц после сокращения подтверждается не трудовой книжкой, а официальным документом из службы занятости (ч. 2 ст. ТК РФ). Работодатель может обжаловать этот документ, если считает его неправомерным (п. 2.2 определения КС РФ , ч. 1 ст.

218 КАС РФ). Подача такой жалобы не освобождает от выплаты денег бывшему работнику (это следует из ст. ТК РФ и ст. КоАП РФ). Однако если суд признает решение службы занятости незаконным, выплаченные средства будут компенсированы работодателю за счет бюджета.

ВАЖНО. Надо ли облагать средний заработок на период трудоустройства НДФЛ и страховыми взносами?

Ответ на этот вопрос зависит от общей величины выплат, перечисленных в пользу сокращенного работника, с учетом выходного пособия. Если вся сумма не превышают трехкратный размер среднего месячного заработка сотрудника, то начислять взносы и удерживать НДФЛ не надо.

В противном случае на суммы превышения придется начислить взносы и удержать с этих сумм налог (п. 3 ст. и подп. 2 п. 1 ст. НК РФ, подп.

2 п. 1 ст. Федерального закона от 24.07.98 № 125-ФЗ).

Чтобы рассчитать сумму выходного пособия, надо сначала определить средний дневной заработок.

Он рассчитывается в общем порядке на основании данных о зарплате сотрудника за предшествующие 12 месяцев. Если сокращение происходит в последний день месяца, то этот месяц также включается в расчетный период (письмо Роструда ). В остальных случаях расчет ведется по предыдущий месяц (п.

4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ ; далее — Положение). Конкретная сумма выходного пособия определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих и нерабочих праздничных дней в первом месяце после увольнения (постановление КС РФ ).

Если речь идет о сезонных работниках, то средний дневной заработок надо умножить на количество рабочих и нерабочих праздничных дней, которые приходятся на две недели, следующие после увольнения. ВНИМАНИЕ. Выходное пособие выплачивается как за рабочие, так и за праздничные дни. Есть нюансы при расчете выплат сотрудникам, для которых установлен .

Тут нужно рассчитать не средний дневной заработок, а средний часовой заработок (п. 13 Положения). Полученную величину надо умножить на количество рабочих часов по графику этого работника в первом месяце (для сезонных работников — в первых двух неделях) после увольнения.

Это значит, что для цели расчета выходного пособия нужно составить график так, как будто увольняемый работник продолжает трудиться. При расчете среднего дневного (часового) заработка, исходя из которого определяется величина выходного пособия, не нужно учитывать выплаты социального характера, не связанные с оплатой труда.

К ним, в частности, относится материальная помощь, компенсация стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и прочие (п.

3 Положения). Также надо помнить, что из расчетного периода исключаются суммы, которые начислены за время, когда сотрудник не работал. В том числе, не учитываются больничные, включая пособие по беременности и родам, оплата труда при простое, оплата за дополнительные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства.

Помимо этого, при расчете нужно исключить начисления, произведенные за время, когда сотрудник не работал (участвовал в военных сборах, судебных заседаниях, следственных действиях и др.). Это прописано в пункте 5 Положения. Специального порядка увольнения «по сокращению» пенсионеров не установлено.

Поэтому расставание с ними по данному основанию происходит по общим правилам. А значит, пенсионеры имеют право на получение тех же выплат, что и другие «обычные» сокращаемые работники (кассационное определение Ярославского областного суда от 10.06.10 по делу № 33-2930).

СПРАВКА. Пенсионеру, уволенному «по сокращению», надо выплатить зарплату и премию за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие. Также он вправе получить средний заработок за второй месяц после увольнения (в определенных ситуациях и за последующие месяцы), если не найдет за это время новой работы (письмо Роструда , определение Московского городского суда от 04.04.16 № 4г-2964/2016).

Особенностей сокращения работников, которые находятся на испытательном сроке, не предусмотрено.

Однако при расчете компенсации за неиспользованный отпуск нужно учитывать следующее. В общем случае испытательный срок длится не более 3 месяцев (ст. ТК РФ). Следовательно, сотрудник, сокращаемый во время испытания, не сможет претендовать на полную компенсацию за неиспользованный отпуск за весь год.

Компенсацию следует рассчитать пропорционально отработанному времени.

В отношении некоторых категорий работников (руководители и их заместители, главные бухгалтеры и их заместители, руководители обособленных подразделений) разрешено устанавливать испытательный срок продолжительностью полгода. Поэтому возможна ситуация, когда на дату сокращения такой «испытуемый» трудился в текущем рабочем году более пяти с половиной месяцев.

В этом случае он вправе рассчитывать на компенсацию за полный отпуск (при условии, если ранее не использовал этот отпуск или его часть).

При сокращении работников организации, расположенной на Крайнем Севере или приравненной к нему местности, установлены дополнительные гарантии. Так, средний заработок на период трудоустройства может сохраняться не только за второй и третий месяцы после увольнения, но также за четвертый — шестой месяцы. При этом действуют особые правила перечисления этих сумм.

Рассчитать «сложную» зарплату с коэффициентами и надбавками по большому количеству работников Так, выплата за второй и третий месяцы производится бывшем работодателем на основании трудовой книжки и паспорта сотрудника. Подтверждение службы занятости требуется только в том случае, если уволенный хочет получить средний заработок за четвертый — шестой месяцы (ч.

2 ст. ТК РФ). ВАЖНО. При перечислении выплат лицам, уволенным из «северных» организаций, нужно помнить о налоговых преференциях. Совокупная сумма выплат (с учетом выходного пособия), не превышающая шестикратного размера среднего заработка сокращенного работника, не облагается НДФЛ и страховыми взносами. И только с суммы превышения нужно будет удержать налог на доходы и начислить на эту сумму страховые взносы (п.

3 ст. 217 и подп. 2 п. 1 ст. НК РФ, подп. 2 п. 1 ст. Закона № 125-ФЗ). Гарантии, предусмотренные для работников, уволенных из организаций, расположенных на Крайнем Севере или приравненных местностей, не распространяются на совместителей (ст.

ТК РФ). А значит, «северяне» — совместители не могут рассчитывать на выплату за четвертый — шестой месяц после увольнения. Но положены ли им выплаты за второй и третий месяцы? Давайте разбираться. Как было сказано выше, средний заработок за второй месяц после сокращения выплачивается на основании трудовой книжки.

А трудовая книжка совместителя должна находиться у его основного работодателя (ст.

ТК РФ). Под совместительством понимается выполнение еще одной работы, которая является дополнительной к основной (ст. ТК РФ). Значит, и после сокращения совместитель остается трудоустроенным (письмо Минтруда ). Таким образом, в обычной ситуации совместитель не может претендовать на получение среднего заработка за второй, и тем более за третий месяц после увольнения.

Он просто не сможет представить необходимый документ — трудовую книжку, в которой отсутствует запись о новой работе.

Однако на практике могут быть исключения.

Так, трудовое законодательство не запрещает оформить договор о работе по совместительству при отсутствии основной работы. Равно как и не обязывает прекратить работу по совместительству, либо переоформить ее в основную, если уже во время совместительства сотрудник потерял основную работу. В таких ситуациях совместитель, уволенный «по сокращению», становится безработным, и может получить средний заработок за период трудоустройства.

Для этого у него на руках есть трудовая книжка, в которой нет записи о трудоустройстве (кассационное определение Ростовского областного суда от 17.10.11 по делу № 33-14084, определение Московского городского суда от 30.01.12 по делу № 33-2395). Остальные выплаты (заработная плата, премии, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие) перечисляются совместителям на общих основаниях.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата нужно уведомить сотрудника не менее чем за 2 месяца. Если работник и работодатель договорятся, увольнение можно оформить до окончания этого срока.

В таком случае сотруднику полагается дополнительная компенсация (ст. ТК РФ). ВАЖНО. Получение компенсации за досрочное сокращение не лишает работника права на выходное пособие, а также на выплату среднего заработка на период трудоустройства.

Дополнительная компенсация рассчитывается следующим образом. Сначала нужно определить средний дневной (при суммированном учете рабочего времени — часовой) заработок сокращаемого работника на основании данных за 12 предшествующих месяцев. Полученную величину следует умножить на количество рабочих дней (при суммированном учете — часов), которые приходятся на время после дня «досрочного» увольнения и до дня «планового» сокращения (ч.

3 ст. ТК РФ). Дополнительная компенсация, как и другие суммы, причитающиеся при увольнении, выплачивается в последний день работы при окончательном расчете (ч. 4 ст. , ч. 1 ст. ТК РФ). Данная компенсация в полном размере не облагается ни НДФЛ, ни страховыми взносами (письма Минфина и от 31.07.17 № 03-04-07/48592, ФНС ).

Бывает, что после получения предупреждения об увольнении «по сокращению», работник решает расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе. В этом случае ему достаточно подать заявление об увольнении по собственному желанию. При этом он не получит никаких дополнительных выплат, включая выходное пособие и средний заработок за месяцы после увольнения.

Поэтому во избежание конфликтных ситуаций, рекомендуем под роспись известить увольняющегося работника о таких последствиях. 59 653 59 653 59 653 59 653Популярное за неделю77 2826 53131 379168 24412 253

Увольнение по сокращению штата – какие компенсации положены работнику?

24 июля 2021Трудовой кодекс предусматривает различного рода гарантии и компенсации, которые должны выплачиваться лицам, которых увольняют в связи с сокращением штата организации.

Конечно же, в данной ситуации необходимо четко знать последовательность действий, а также определить все денежные выплаты предназначенные работнику.

Помимо вышеуказанных процедур у сотрудника обычно возникают и другие вопросы, связанные например, с бухгалтерским учетом, а так же налогами, которыми облагаются невыплаченные суммы.Процесс расторжения трудового договора считается правомерным только в том случае, если работник организации не относился к числу тех сотрудников, которые имеют право остаться на работе, а также сотрудник должен быть предупрежден об увольнении заранее, а именно за два месяца в письменной и устной форме под роспись.Трудовой кодекс не допускает увольнение женщин, находящихся в положении. Это возможно только в том случае, если организация прекращает свое существование и идет увольнение всех работников.

Если сотрудница работает по срочному договору, то на момент увольнения организация в обязательном порядке должна продлить срок трудового соглашения после того, как сотрудница напишет соответствующее заявление, а также представит медицинскую справку, подтверждающую беременность. Также увольнение беременной сотрудницы возможно в том случае, если она была принята на временную работу, замещая другого сотрудника и если у организации нет возможности перевести ее на вакантную работу. Не стоит забывать, что увольнять педагогического работника средних специальных, высших, образовательных учреждений можно только после завершения учебного года.

После увольнения, работодатель в обязательном порядке должен выплатить работнику всю сумму выходного пособия в размере среднемесячного заработка, а также должен выплачивать среднемесячный заработок до периода трудоустройства, но не более 2-х месяцев.

В случае если сотрудник не брал отпуск на протяжении нескольких лет, то организация должна компенсировать ему сумму за все неиспользованные отпуска. Даже если сотрудник проработал в организации меньше полугода, компенсация за неиспользованный отпуск все равно должна быть выплачена. Выходное пособие любого уволенного сотрудника не подлежит следующим налогообложениям:

  1. Страховым взносам в фонд социального страхования.
  2. Пенсионным взносом;
  3. Единым социальным налогом (ЕСН);
  4. Налогом на доходы физических лиц (НДФЛ);

Ели сокращение штата проводилось в соответствии с установленными правилами, то сотрудник гарантированно получает выходное пособие.

При подписании заявления сотруднику необходимо внимательно ознакомится со всеми документами, а также ознакомится со всеми правами, имеющимися у сотрудника во время сокращения штата. Оформлять и рассчитывать все компенсации сотрудников будет бухгалтерия организации. Выходное пособие, как правило, выплачивается на сновании приказа, в котором прописывается сумма выплаты и причина увольнения сотрудника.

Все выплаты, положенные сотруднику в связи сокращением штата должен выплатить работодатель. Исключением является сумма, которую бывший сотрудник хочет получить за третий месяц поиска работы, в этом случае сотрудник обязан предоставить в бухгалтерию организации соответствующий документ из центра занятости населения.

Только после этого организация произведет начисление денежных средств.

Женщины, находящиеся в декрете получают свои декретные выплаты не через организацию, а через центр занятости населения.

В последний рабочий день организация обязана выплатить сотруднику заработную плату с учетом отпускных, а также пособие за первый месяц. Если работник в этот день не работал, то оплата должна быть произведена сразу после получения требования от работника о расчете, но не позже следующего дня.Не стоит забывать важный момент.

Если сотрудник не явился на работу в последний рабочий день, а также у него отсутствует весомая причина его отсутствия, то работодатель имеет полное право пересмотреть все условия процесса сокращения. Что касается выплат пособия за второй и третий месяц, то тут обе стороны должны договориться о числах выплат в индивидуальном порядке. Лучше всего, если работодатель выплатит все суммы компенсаций в установленные сроки.

Так как отсутствие выплат или неправильно исчисление можно рассматривать как грубое нарушение установленных норм. Если такая ситуация возникла, то сотрудник должен придерживаться следующего плана:

  1. Необходимо направить просьбу в прокуратуру, которая должна содержать сведения о нарушении закона со стороны работодателя;
  2. Сотрудник должен предоставить в организацию претензию с подписью, в которой должны быть указаны права работника и обязанности, которые были нарушены руководителем;
  3. Нужно подать исковое заявление в арбитражный суд, но делать это следует только, если в других инстанциях был получен отказ и не были рассмотрены дела о нарушении закона.
  4. Далее следует направить жалобу в Трудовую инспекцию, в которой должно быть указано бездействие руководителя, а также нарушение сроков выплат пособий;

Если будет доказаны нарушения со стороны работодателя, то он обязан будет возместить моральный ущерб в соответствии с трудовым кодексом.Будьте в курсе полезной информации по выплатам, льготам.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+