Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - Приказ об оплате работу в праздничный день по графику отработавшим

Приказ об оплате работу в праздничный день по графику отработавшим

Приказ об оплате работу в праздничный день по графику отработавшим

Как правильно оформить приказ о выходе на работу в выходной день?

Работа в выходные дни строго контролируется законодательством. Соответствующие положения закреплены в Трудовом кодексе. К сожалению, работники не всегда знают свои права и обязанности, и соглашаются на выполнение работы в выходные на условиях своего начальства. Между тем, без согласия самого сотрудника его заставить трудиться и выходным не вправе ни один приказ.

Тем не менее, в статье 133 Трудового кодекса описаны случаи, когда имеет право экстренно вызвать на работу своего подчиненного в праздничный или выходной день.

Это те случаи, когда необходимо срочное выполнение работ, которые возникли непредвиденно, и если они не будут произведены вовремя, есть риск нарушения нормальной работы организации или существует вероятность нанесения серьезного ущерба. Например, если на предприятии произошел потоп (внештатная ситуация), то директор имеет право вызвать большую часть персонала для ликвидации аварии.

Однако в любом случае это должно делаться с письменного согласия сотрудника, и если он отказал, то к нему не может быть применено никаких санкций. При этом существуют категории работников, которых нельзя привлекать к работе в выходной день ни при каких обстоятельствах. Это:

  1. беременные женщины.
  2. сотрудники моложе 18 лет (за исключением творческих работников);
  3. спортсмены до 18 лет;

Без письменного согласия и специального приказа работодатель имеет право вызвать сотрудников в следующих исключительных случаях:

  1. для выполнения работ, обусловленных введением чрезвычайного или военного положения.
  2. для предотвращения катастрофы или аварии;
  3. для предотвращения несчастного случая;

Кроме того, работа в выходные дни должна продолжаться на предприятиях:

  1. непрерывного производства;
  2. связанных с обслуживанием населения;
  3. связанных с проведением неотложных ремонтных и погрузочных работ.

В этом случае для сотрудников организовывается «скользящий» график, и тем, кто привлекается на работу в выходные, предоставляются отгулы в другие дни, либо производится оплата работы по двойному тарифу.

Статья 153 Трудового кодекса предусматривает две возможности для сотрудника, вышедшего на работу в выходной день:

  • он может взять отгул в любой другой рабочий день, но при этом оплата за труд в выходные оплачивается по одинарной ставке.
  • он может потребовать оплату за отработанное время в двойном размере (для определения размера подсчитываются именно реально отработанные часы, а не просто начисляется двойной дневной );

На некоторых предприятиях практикуется такое, что сотрудников насильно заставляют выбрать один из вариантов. Но работник волен выбирать сам.

Так, если ему необходимо зарабатывать больше, он может брать и работу по выходным именно с такой целью. Следовательно, ему отгул будет не нужен, и склонять его к такому выбору неправомерно.

Для вызова работника на работу одного приказа мало.

Необходимо заручиться его письменным согласием. Обычно достаточно того, чтобы сотрудник расписался на приказе. Однако полный алгоритм выглядит так:

  • Он оформляет письменное распоряжение непосредственному руководителю работника, если же сотрудник подчиняется непосредственно ему самому, то такого документа не нужно.
  • Непосредственный руководитель составляет , в которой обосновывает необходимость выхода, указывает условия работы (время и место, конкретные действия, которые требуются от сотрудника). При необходимости записка согласовывается с представителем профсоюзного комитета.
  • Если всё в порядке, оформляется полноценный приказ, с которым работник знакомится под роспись.
  • Работодатель выясняет о необходимости привлечь сотрудника к работе в выходной день.
  • От работника потребуется письменное согласие, которое он может выразить в форме аналогичной служебной расписки или подписав распоряжение. Также он извещает о том, какую выбирает: двойную оплату или отгул.
  • Далее составляется проект приказа, который согласовывается с самим работником, его непосредственным начальником и представителем профсоюза.

Основной является выходное пособие.

Вас интересует, как сделать так чтобы при выплате больничного учитывался ваш стаж? Это можно узнать . Задерживают вашу зарплату?

Значит должны выплатить компенсацию! Как начисляется при этом ее сумма, вы узнаете в .

Законодательством не установлено жесткой формы приказа о выходе на работу в выходной день, однако имеются рекомендации.

В соответствии с ним в приказе должны быть следующие пункты:

  1. Под шапкой указывается причина, по которой сотрудник призывается на работу в выходной, ссылки на соответствующие статьи Трудового кодекса;
  2. Основание: перечисляются документы, на основании которых потребовалось издание приказа (служебная записка, распоряжение и т.д.).
  3. Подписи, фамилии, инициалы работников, упомянутых в приказе, и дата, когда они расписались.
  4. Далее сам текст приказа: дата, когда необходимо выйти; фамилия и должность сотрудника; форма компенсации (двойная зарплата или отгул); фамилия и должность того, на кого возлагается ответственность за исполнение приказа (обычно непосредственный руководитель сотрудника, но бывает, что назначается бухгалтер или сотрудник кадровой службы).
  5. В шапке – название учреждения, данные директора, данные работника, наименование документа, номер приказа и дата.

Скачать образец приказа о выходе на работу в выходной день можно . А вот пример заполненного приказа: ООО «Павлин», директор Птицын В.А., адрес: Москва, ул.

Чудная, 8. ПРИКАЗ №123 от 29 февраля 2016 года О привлечении к работе в выходной день. По причине служебной необходимости кормления и ухода за животными в соответствии со статьями 113 и 153 Трудового кодекса РФ ПРИКАЗЫВАЮ 1. Привлечь к работе в выходной день 8 марта 2016 года с 8.00 до 12.00 Загадочного В.А., специалиста службы контроля за состоянием животных, в выходной день 8 марта 2016 года с 12.00 до 16.00 Таинственного А.В., специалиста службы контроля за состоянием животных.

2. Оплатить Загадочному В.А. работы в выходной день в двойном размере, Таинственному А.В. в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха по его выбору. 3. Контроль за исполнением приказа возложить на Пчелкина В.Л., старшего специалиста службы контроля за состоянием животных.

4. Основание: служебная записка Пчелкина В.Л., письменное согласие Загадочного В.А., Таинственного А.В. С приказами работники ознакомлены (подписи, дата). Не нашли ответа на свой вопрос?

Звоните на телефон горячей линии . Это бесплатно. Юрист. Практика в сфере недвижимости, тудового права, семейного права, защите прав потребителейПодпишитесь на нас в

Автор: ZakonGuru Поделиться 0 0

Приказ о работе в праздничные дни (образец)

Copyright: фотобанк Лори Каждый сотрудник организации имеет законное право на отдых.

Но иногда возникает необходимость приступить к , которые, в отличие от выходных, четко определены ТК РФ.

Документальным основанием для привлечения нанятого персонала к труду в таких случаях является приказ о работе в праздничные дни. Он же будет использован для начисления заработной платы.

Процедура имеет ряд нюансов, ведь без согласия самого сотрудника работодатель не имеет права заставить его трудиться по праздникам.

Как правильно оформить выход на работу в праздник? Об этом далее. Для получения ответа на этот вопрос следует обратиться к статье ТК РФ, именно в ней перечислены нерабочие праздничные дни:

  1. 1 мая (Праздник Весны и Труда);
  2. 12 июня (День России);
  3. 1-6 января и 8 января (Новогодние каникулы);
  4. 23 февраля (День защитника Отечества);
  5. 4 ноября (День народного единства).
  6. 9 мая (День Победы);
  7. 8 марта (Международный женский день);
  8. 7 января (Рождество Христово);

Подробный календарь с выходными и праздниками вы найдете . Основной нормативный документ – ТК РФ:

  1. В указано, что работодатель должен учитывать мнение профсоюза.
  2. Ст. 113 регламентирует порядок работы в праздники. Здесь же перечислены ситуации, когда сотрудники не имеют права отказаться от выхода на работу даже в такие дни.
  3. В ст. , , перечислены категории граждан, которых запрещено привлекать в выходные к труду;
  4. Ст. определяет возможные варианты оплаты трудовой деятельности в праздничные дни.

КоАП РФ устанавливает за нарушение норм трудового законодательства (Ст.

). Работодатель определяет перечень сотрудников, которых надо привлечь к выходу на работу в праздник. Сотрудники дают свое письменное согласие на выход. В качестве него может выступать заявление от сотрудника (в произвольной форме) или отметка в уведомлении «На привлечение к работе согласен».

Согласие не требуется лишь в особых случаях, перечисленных в ст. 113 ТК РФ. При наличии профсоюза работодатель должен учесть его мнение относительно привлечения нанятого персонала к труду в праздник.

Руководитель должен издать приказ о режиме работы в праздничные дни. Перечисленные в приказе сотрудники, знакомятся с его содержанием.

Факт ознакомления подтверждается подписью в приказе или листе ознакомления. Работодатель ведет учет нерабочих праздничных дней в табеле по форме и . Работа в праздники оплачивается как минимум в двойном размере, либо для отдыха предоставляется другой день (ст.

153 ТК РФ). О предстоящей работе необходимо заранее поставить в известность персонал. Для этого используется специальный документ – уведомление. Трудовой кодекс не требует вручать этот документ сотрудникам в обязательном порядке.

Но многие работодатели применяют такое уведомление, так как с его помощью удобно извещать персонал о предстоящем выходе на работу в праздник. Трудовое законодательство не устанавливает конкретный срок вручения уведомления. По возможности, это следует сделать как можно раньше. Но если возникла форс-мажорная ситуация – вручить сотрудникам уведомление можно накануне праздника.
Но если возникла форс-мажорная ситуация – вручить сотрудникам уведомление можно накануне праздника. Унифицированной формы документа нет.

В нем обычно указывают причину, по которой требуется выход на работу в праздник, и перечисляют конкретные даты. Сотрудники-инвалиды и женщины-матери, имеющие детей до 3 лет, должны быть извещены о своем праве отказа от такой работы.

Написать свое согласие выйти на работу работники могут прямо на уведомлении, это позволит избежать излишней бумажной волокиты. Здесь же можно сделать отметку о том, как именно они желают компенсировать свой труд в праздничный день (двойной оплатой / предоставлением отгула).

Если смена выпадает на праздничный день по составлять приказ не нужно.

А вот если на работу просят выйти сотрудника, у которого на этот день выпали выходные – понадобится его письменное согласие и последующее издание приказа. Всем сотрудникам, осуществляющим трудовую деятельность в государственный праздник, положена оплата в двойном размере. Даже если эта дата выпала строго по графику.

Приказ о работе в праздничные дни, образец которого можно найти далее, не имеет утвержденной законодательством формы. Его составляют в произвольном виде.

Основание для издания — докладная записка руководителю организации (о необходимости выхода на работу) и документ, в котором сотрудник выразил свое согласие на внеурочный труд. Распорядительный документ подписывает руководитель, ознакомиться с ним должен непосредственно сам сотрудник и ответственные лица (инспектор ОК, главный бухгалтер и др.).

Приказ имеет следующую структуру:

  1. «Шапка». Здесь указывают номер документа и дату его издания.
  2. Далее прописывают основание для работы в праздничный день и ссылку на статью ТК.
  3. Основная часть. В тексте приказа указывают Ф.И.О. и должности работников, которым предстоит трудиться в государственный праздник, режим работы, согласованный вариант компенсации, поручение главному бухгалтеру оплатить работу вдвойне (если был выбран именно этот способ компенсации). Также здесь указывают название и реквизиты документа, ставшего основанием для издания приказа.

Приказ о графике работы в праздничные дни содержит распоряжение руководителя организации относительно того, какие дни будут считаться рабочими. ТК РФ требует издание такого приказа в обязательном порядке (ст. 113 ТК РФ). Работодатель не имеет права в принудительном порядке заставлять нанятый персонал работать в праздничные дни.

Если сотрудник не желает выходить на работу в свой выходной – ему достаточно в устной форме известить об этом вышестоящее начальство, расписываться нигде не нужно. При этом работодатель не вправе накладывать дисциплинарные взыскания или угрожать увольнением.

Полные тексты нормативных документов в актуальной редакции вы всегда сможете посмотреть в Рубрики: Tags:

    ,

Понравилась статья? Подпишитесь на рассылку Кадровое делопроизводство | 10:21 27 декабря 2021 Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство | 11:32 23 сентября 2015 Кадровое делопроизводство | 9:28 10 июня 2016 Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство МРОТ Иностранные работники Выплаты персоналу Страховые взносы ПФР Законодательство Прием на работу Декретный отпуск Выплаты персоналу НДФЛ Кадровое делопроизводство Заработная плата Декретный отпуск Декретный отпуск Бухгалтерская отчетность Экономика и бизнес Современный предприниматель Налоги и учет для малого бизнеса © 2006 — 2021 Все права защищены.

При полном и частичном использовании материалов, активная ссылка на spmag.ru обязательна, при условии соблюдения .

Работа в выходные и праздники: как оформить и оплатить

1. Законно ли привлечение сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

2. Какими документами оформляется работа в выходные и праздники.

3. Какие компенсации положены сотрудникам за работу в выходные и праздники.

В соответствии с ТК РФ все работники имеют право на отдых в выходные и нерабочие праздничные дни. Более того, законодательство устанавливает прямой запрет на работу в такие дни.

И только в исключительных случаях работодатель может привлечь сотрудников к работе в выходные и праздники. При этом, чтобы не допустить нарушения трудового законодательства, привлечение к работе в праздничные и выходные дни должно быть оформлено надлежащим образом и оплачено в повышенном размере.

О том, как это правильно сделать – читайте в статье. Выходные дни, то есть дни непрерывного еженедельного отдыха, устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка (ст.

111 ТК РФ). То есть совсем необязательно, что общепринятые выходные дни суббота и воскресенье будут являться выходными для конкретного работника конкретной организации. Например, если работнику установлен сменный график работы и его рабочие смены выпадают на субботу и воскресенье, то для него эти дни являются рабочими, и никакого особенного оформления работы в эти дни не требуется.

Или, если работнику установлена шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем воскресенье, то для него суббота будет обычным рабочим днем, и работодателю нет необходимости по-особенному оформлять и оплачивать работу в такой день. То есть особый порядок привлечения к работе и оплаты будет действовать только в том случае, когда сотрудник выходит на работу в свой выходной день, установленный внутренним трудовым распорядком.

С праздничными днями дело обстоит по-другому: они едины для всех работников независимо от графика работы. Соответственно, работа в такие дни в любом случае предусматривает повышенную оплату и соблюдение порядка привлечения к работе. Перечень нерабочих праздничных дней установлен ст.
112 ТК РФ и он является закрытым:

  1. 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января — Новогодние каникулы;
  2. 1 мая — Праздник Весны и Труда;
  3. 9 мая — День Победы;
  4. 12 июня — День России;
  5. 4 ноября — День народного единства.
  6. 7 января — Рождество Христово;
  7. 23 февраля — День защитника Отечества;
  8. 8 марта — Международный женский день;
Рекомендуем прочесть:  Рассказ о себе на работу

В отдельных случаях дополнительные нерабочие праздничные дни могут устанавливаться на уровне субъекта РФ в связи с религиозным праздником.

! Обратите внимание: Если нерабочий праздничный день совпадает с выходным днем, то выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день (ч. 2 ст. 112 ТК РФ). Ключевой момент здесь в том, что переносится именно выходной день, а праздничный день привязан к определенной дате. Например, в 2015 году нерабочий праздничный день 9 мая пришелся на субботу, поэтому выходной был перенесен на 11 мая.

Например, в 2015 году нерабочий праздничный день 9 мая пришелся на субботу, поэтому выходной был перенесен на 11 мая. Таким образом, если по графику сменности работнику выпало работать 11 мая, работа в такой день оформляется и оплачивается в обычном порядке, как и в другие рабочие дни.

Если же рабочая смена пришлась на 9 мая, то есть на нерабочий праздничный день, то работодателю придется соблюсти условия привлечения сотрудника к работе в такой день и оплатить работу в повышенном размере. В большинстве случаев для привлечения сотрудника к работе в выходной или нерабочий праздничный день работодателю необходимо получить от него согласие, причем в письменном виде.

И лишь в исключительных случаях такое согласие не требуется.

  • Если сотрудник привлекается к работе в выходной или нерабочий праздничный день в экстренных случаях (ч. 3 ст. 113 ТК РФ):
  1. для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
  2. для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения их последствий;
  3. для выполнения работ, вызванных чрезвычайными обстоятельствами (пожары, наводнения, землетрясения и т.д.).
  • Если сотрудник привлекается в нерабочий праздничный день в соответствии с установленным графиком сменности (в свою рабочую смену) для производства работ (ст. 103 ТК РФ, ч. 6 ст. 113 ТК РФ):
  1. связанных с обслуживанием населения;
  2. в непрерывно действующих организациях;
  3. неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.
  • Помимо перечисленных случаев работодатель имеет право привлекать сотрудников к работе в выходной или нерабочий праздничный день для выполнения срочных, заранее непредвиденных работ, от выполнения которых зависит нормальное функционирование организации (ИП).

    При этом необходимо согласие работника, оформленное в письменном виде (ч.

    2 ст. 113 ТК РФ).

Самый «близкий» нам пример: выход на работу бухгалтера в январские праздники для составления годовых отчетов, начисления заработной платы, взносов и т.д.

И хотя в большинстве случаев бухгалтеры, как люди с высокой степенью ответственности, сами являются инициаторами таких «праздничных» работ, все равно необходимо оформить письменное согласие. В противном случае работодателю грозит ответственность за нарушение трудового законодательства.

  • Независимо от того, по какой причине работодатель привлекает сотрудников к работе в выходной или нерабочий праздничный день, для определенных категорий работников наличие письменного согласия является обязательным в любом случае. К таким категориям относятся (ч. 7 ст. 113, ч. 2, 3 ст. 259, ст. 264 ТК РФ):
  1. работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.
  2. инвалиды;
  3. женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
  4. другие лица, воспитывающие детей в возрасте до пяти лет без матери;
  5. опекуны детей в возрасте до пяти лет;
  6. матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;
  7. работники, имеющие детей-инвалидов;

Кроме письменного согласия для законного привлечения к работе сотрудников из перечисленных выше категорий требуется (ч. 7 ст. 113 ТК РФ):

  1. подтверждение того, что сотруднику не запрещено работать в такие дни по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.
  2. уведомление о праве отказаться от такой работы, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись;

!

Обратите внимание: Невыход на работу в выходной или нерабочий праздничный день при отсутствии письменного согласия работника (в тех случаях, когда его наличие обязательно) не является дисциплинарным нарушением и не влечет никаких последствий для работника. ТК РФ содержит прямой запрет на привлечение к работе в выходные или нерабочие праздничные дни следующих категорий работников (даже при наличии их согласия):

  1. беременных женщин (ч. 1 ст. 259 ТК РФ);
  2. работников в возрасте до 18 лет (ст. 268 ТК РФ), за исключением спортсменов и творческих работников.

Письменное согласие работника может быть оформлено как отдельным документом, так и содержаться в уведомлении о привлечении к работе в выходной или праздничный день.

Унифицированных форм такого уведомления и письменного согласия нет, поэтому работодатель вправе разработать и применять свои . Уведомление о привлечении к работе в выходной или нерабочий праздничный день может быть адресовано каждому работнику в отдельности или группе работников с указанием ФИО, должностей. Второй вариант – уведомление группе работников – удобен в том случае, когда планируется привлечь к работе сразу нескольких работников, чтобы «не забыть» получить согласие каждого из них.

В уведомлении целесообразно отразить:

  1. дату планируемого привлечения к работе;
  2. причину, вызвавшую необходимость такого привлечения;
  3. факт ознакомления работника с уведомлением;
  4. факт согласия (или отказа) работника на работу в выходной или нерабочий праздничный день;
  5. факт ознакомления работника с правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день (обязательно для определенных категорий работников);
  6. выбранную работником форму компенсации: оплата в повышенном размере или дополнительный день отдыха (с указанием даты).

Скачать Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни должно быть оформлено письменным распоряжением работодателя (ч. 8 ст. 113 ТК РФ). Обязательная форма такого распоряжения (приказа) не предусмотрена, поэтому каждый работодатель разрабатывает ее самостоятельно. Приказ составляется на основании документа, в котором выражено согласие работника на работу выходной или нерабочий праздничный день (письменное согласие или уведомление, содержащее такое согласие).

В приказе указывается:

  1. ФИО и должность работника (работников), привлекаемого к работе в выходной или нерабочий праздничный день;
  2. выбранная работником форма компенсации: оплата в повышенном размере или дополнительный день отдыха (с указанием даты). Если форма компенсации заранее не определена, то ее можно оформить отдельным приказом после завершения работ.
  3. причина, вызвавшую необходимость такого привлечения;
  4. дата привлечения к работе;

Скачать За работу в выходной или нерабочий праздничный день сотрудникам полагается (ст.

153 ТК РФ):

  1. оплата не менее чем в двойном размере;

или

  1. оплата в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха.

Таким образом, Кодекс устанавливает лишь минимальные размеры оплаты, поэтому работодатель вправе предусмотреть повышенные размеры оплаты. Например, вместо двойной оплаты работодатель может установить оплату в тройном размере и т.д.

Конкретные размеры оплаты работ в выходные и праздники закрепляются в коллективном договоре, локальном нормативном акте (например, Положении об оплате труда) или в трудовом договоре.

! Обратите внимание: Работник имеет право по своему усмотрению выбрать форму компенсации за работу в выходной или праздничный день: повышенную оплату или оплату в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха. Работодатель не может «навязать» форму компенсации.

Однако из этого правила есть исключение: если работник трудится по срочному трудовому договору, заключенному на срок до двух месяцев.

В этом случае за работу в выходной или праздничный день для него предусмотрен единственный вид компенсации – оплата не менее чем в двойном размере (ч. 2 ст. 290 ТК РФ). Итак, мы выяснили, что работа в выходной или праздник оплачивается работнику не менее чем в двойном размере или в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха, который отдельно не оплачивается. На первый взгляд все достаточно просто, однако на практике могут возникнуть некоторые сложности, поскольку конкретный порядок расчета «повышенной» оплаты зависит от применяемой системы оплаты труда.

Для наглядности особенности расчета оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день отражены в табличке. Система оплаты труда Оплата за работу в выходной или нерабочий праздничный день Не предоставляется другой день отдыха Предоставляется другой день отдыха Сдельная Не менее чем по двойным сдельным расценкам По одинарным сдельным расценкам Повременная Не менее чем по двойной дневной или часовой тарифной ставке за каждый час работы в такой день По одинарной дневной или часовой тарифной ставке Окладная Месячная норма рабочего времени не превышена (например, рабочая смена выпала на нерабочий праздничный день) Не менее чем по одинарной дневной или часовой ставке (части оклада за один день или час) сверх оклада В размере оклада Месячная норма рабочего времени превышена (например, если работник вышел на работу в свой выходной) Не менее чем по двойной дневной или часовой ставке (части оклада за один день или час) сверх оклада По одинарной дневной или часовой ставке (части оклада за один день или час) сверх оклада !

Обратите внимание: Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), то в двойном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в этот день.

А вот если работник выбрал в качестве компенсации другой день отдыха, то ему предоставляется целый день отдыха, независимо от количества часов, отработанных в выходной или праздничный день (письма Роструда от 17.03.2010 № 731-6-1, от 03.07.2009 № 1936-6-1, от 31.10.2008 № 5917-ТЗ).

Как правило, основные трудности вызывает расчет оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день, если работнику установлен оклад.

В этом случае, как видно из таблички, необходимо учитывать месячную норму рабочего времени. Норма рабочего времени за месяц рассчитывается по графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье исходя из продолжительности ежедневной работы (смены) (Приказ Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н). Например, если работнику установлена 40-часовая рабочая неделя, то месячная норма рабочего времени в августе 2015 года составляет 168 часов (40 / 5 х 21).

Более подробно порядок расчета оплаты работы в выходной или праздничный день рассмотрим на примерах. *** Пример 1. Работа в выходной или нерабочий праздничный день осуществляется в пределах месячной нормы рабочего времени. Оператору ООО «Прибор» Михайлову Ю.А., работающему посменно, установлена 40-часовая продолжительность рабочей недели и оклад 41 750 руб.

в месяц. В июне 2015 года в соответствии с графиком Михайлов Ю.А. отработал 20 смен (по 8 часов), при этом одна них пришлась на нерабочий праздничный день 12 июня.

Рассчитаем заработную плату работника за июнь 2015:

  • Работник выбрал повышенную оплату работы в нерабочий праздничный день без предоставления другого дня отдыха.
  1. Итого заработная плата за июнь: 42 000 руб. (2 000 руб. + 40 000 руб.)
  2. Часовая ставка в июне составляет: 250 руб. (41 750 руб. / 167 ч.)
  3. Месячная норма рабочего времени в июне: 167 ч.

    (40 ч. / 5 д. х 21 д. – 1 д. (предпраздничный))

  4. Количество отработанных часов в июне: 160 ч. (8 ч. х 20 смен)
  5. Оплата за нерабочий праздничный день сверх оклада: 2 000 руб. (250 руб. х 8 ч.)
  6. Оклад за июнь: 40 000 руб.

    (250 д. х 160 ч.)

  • Работник выбрал предоставление другого дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день.

В этом случае работа в нерабочий праздничный день дополнительно не оплачивается, то есть заработная плата за июнь будет равна окладу и составит 40 000 руб.

*** Пример 2. Работа в выходной или нерабочий праздничный день осуществляется сверх месячной нормы рабочего времени. Бухгалтеру ООО «Баланс» Ворониной Е.В.

установлена 40-часовая продолжительность рабочей недели и оклад 25 050 руб. в месяц. В июне 2015 года все рабочие дни отработаны полностью, кроме того Воронина Е.В. привлекалась к работе в нерабочий праздничный день 12 июня (8 часов).

Рассчитаем заработную плату работника за июнь 2015:

  • Работник выбрал повышенную оплату работы в нерабочий праздничный день без предоставления другого дня отдыха.
  1. Месячная норма рабочего времени в июне: 167 ч.

    (40 ч. / 5 д. х 21 д. – 1 д. (предпраздничный))

  2. Часовая ставка в июне составляет: 150 руб.

    (25 050 руб. / 167 ч.)

  3. Количество фактически отработанных часов в июне: 175 ч. (167 ч. + 8 ч.)
  4. Итого заработная плата за июнь: 27 450 руб.

    (2 400 руб. + 25 050 руб.)

  5. Оплата за нерабочий праздничный день сверх оклада: 2 400 руб.

    (150 руб. х 8 ч. х 2)

  6. Оклад за июнь: 25 050 руб. (150 руб. х 167 ч.)
  • Работник выбрал предоставление другого дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день.
  1. Оплата за нерабочий праздничный день сверх оклада: 1 200 руб. (150 руб. х 8 ч.)
  2. Итого заработная плата за июнь: 26 250 руб.

    (1 200 руб. + 25 050 руб.)

*** !

Обратите внимание: Если сотрудник работал в нерабочий праздничный день сверхурочно (например, вместо 8 часов отработал 9), то все часы сверхурочной работы также считаются работой в праздник. При этом за все время работы в праздничный день начисляется только один вид доплаты – за работу в нерабочий праздничный день.

Одновременно начислять и доплату за работу в праздничный день, и за сверхурочную работу нельзя. Начисления сотрудникам за работу в выходные и нерабочие праздничные дни являются частью заработной платы, поэтому такие суммы:

  1. облагаются страховыми взносами в ПФР, ФФОМС, ФСС в полном объеме (ч. 1 ст. 7 Федерального закона № 212-ФЗ, п. 1 ст. 20.1 Федерального закона № 125-ФЗ);
  2. включаются в доход работника и облагаются НДФЛ в общем порядке (пп. 6 п. 1 ст. 208, п. 1 ст. 210 НК РФ);
  3. учитываются в расходах по налогу на прибыль и при УСН в составе расходов на оплату труда (п. 3 ст. 255, пп. 6 п. 1 ст. 346.15 НК РФ).

При этом однозначно включается в расходы для целей налогообложения минимальная сумма оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день, начисленная в размерах, установленных ТК РФ: в двойном размере, если другой выходной день не предоставлялся, и в одинарном размере при предоставлении другого выходного дня.

Что касается включения в расходы повышенной оплаты, в части, превышающей установленный ТК РФ минимум, то однозначной позиции контролирующих органов на этот счет нет. Так, Минфин высказывался против включения в расходы сумм оплаты работы в выходные и праздники, превышающие установленные ТК РФ (Письмо Минфина России от 04.03.2005 № 03-03-01-04/1/88).

Однако ФНС считает возможным включение в налоговые расходы полной суммы, начисленной за работу выходные и праздничные дни (Письмо ФНС России от 28.04.2005 № 02-3-08/93). Таким образом, у налогоплательщика есть возможность отстоять правомерность включения в расходы всей суммы, начисленной за работу в выходной или праздничный день. При этом не стоит забывать, что расходы должны быть обоснованы и документально подтверждены.

То есть повышенную оплату в обязательном порядке необходимо закрепить во внутренних распорядительных документах, а необходимость привлечения отразить в соответствующем приказе.

Считаете статью полезной и интересной – делитесь с коллегами в социальных сетях! Остались вопросы – задавайте их в комментариях к статье!

  • Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»
  • Трудовой Кодекс РФ
  • Приказ Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н «Об утверждении Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю»
  • Письма Роструда
  • Письмо Минфина России от 04.03.2005 № 03-03-01-04/1/88
  • Налоговый кодекс РФ
  • Письмо ФНС России от 28.04.2005 № 02-3-08/93
  • Федеральный закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования»
  1. от 31.10.2008 № 5917-ТЗ
  2. от 17.03.2010 № 731-6-1,
  3. от 03.07.2009 № 1936-6-1,

Как ознакомиться с официальными текстами указанных документов, узнайте в разделе Поделиться в социальных сетях Предыдущая запись Следующая запись

Приказ об оплате работу в праздничный день по графику отработавшим

ТК РФ предположен алгоритм оформления вызова сотрудников в выходной день.

Законодательством работа в праздники запрещена в принципе. Однако законом утвержден перечень ситуаций, когда организация работы вполне возможна или даже необходима.

Это такие события:

  1. для предотвращения порчи имущества руководства, коммунальной собственности и пр.
  2. ликвидация техногенных аварий, опасные для жизни и здоровья граждан;
  3. ситуации, обусловленные ЧП;
  4. срочный ремонт на производстве;

Вызов сотрудника в нерабочее время по другим причинам возможен с его письменного согласия. Человек должен быть предупрежден о возможности отказа от выхода на работу.

В случае, если работник, вышел на работу в тот день (выходной), который не предусмотрен графиком, то его зарплата будет состоять из удвоенной тарифной ставки плюс надбавка за ночное время. Также следует знать, что 20% — это минимум, установленный государством, на конкретном предприятии этот процент вполне может быть выше (регулируется это нормативными актами учреждения).

Содержание: Отгулы Стороны трудовых отношений могут заключить соглашение о том, что вместо оплаты за работу в праздничные дни, работник может взять дни отдыха (отгулы). В таком случае работа будет оплачена в обычном объеме.

Стоит помнить, что бухгалтерия может и не знать о договоренности между сторонами. При этом работник имеет право отказаться от работы в выходной, а при согласии получить за это оплату в двойном размере или отгул.

Работодателю для привлечения работника к работе в выходные важно соблюдать требования законодательства, в соответствии с которым важно грамотно составить приказ о работе в выходные дни.

В противном случае работодателя можно привлечь к ответственности за нарушение трудового законодательства, за что грозит административное взыскание в виде штрафа:

  1. 30 000 – 50 000 рублей – для организаций.
  2. 1 000 – 5 000 – для должностных лиц и предпринимателей;

Законодательная база Законодательный акт Содержание Статья 113 ТК РФ «Запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни.

и Назначить ответственными дежурными: 6.

Копию приказа о назначении ответственных дежурных представить в Комитет по образованию ведущему специалисту по охране труда Озеровой Е.В.

до 25 апреля 2017 года. Как видно, в данном приказе прописано основание для выхода в праздничные дни, какие работники должны выйти, что они должны делать. Также перечислены лица, ответственные лица за выполнение данного приказа. Данный образец приказа о работе в праздничные дни, выполнен правильно и без нарушения законодательства.

Следует отметить, что в мае месяце 1 и 9 число являются выходными праздничными днями, а 8 мая является просто выходным днем.

  1. Обязательное составление приказа по факту привлечения к работе. Привлечение к работе в выходной день должно сопровождаться обязательным вынесением письменного приказа с уведомлением о таковом сотрудника.
  2. Предоставление по каждому случаю выхода в нерабочий день на работу дополнительных гарантий, которые по выбору сотрудника могут быть представлены как двойным окладом за день труда, так и одинарной оплатой трудового дня и предоставлением безусловного права на один неоплачиваемый отгул в любое время по заявлению сотрудника.

Ограничения на работу в выходные – кто не может работать в эти дни Законодательством предусмотрено, что определенные категории сотрудников могут нуждаться в дополнительной социальной защите при совершении трудовой деятельности. Для начала рассчитать среднюю ежемесячную заработную плату, которая приходится на один день.

После этого дневную ставку можно увеличить не менее, чем в два раза. Условия оплаты труда в выходные и праздничные дни Работник может взять отпуск взамен оплаты дополнительной компенсации за активную деятельность в праздничные или выходные дни.

Получить дополнительный день отдыха можно в любом месяце, но необходимо предварительно уведомить об отгуле работодателя. На размер месячной зарплаты это никак не отразится Если работник решил один день отдохнуть, то за деятельность в выходной день или праздник он получает, как правило, обычную ставку. Взять дополнительный день для отдыха он может как в этом месяце, так и в других.

Заработная плата за месяц составляет 55 000 рублей, ну и плюс районные и северные коэффициенты, премии, стимулирующие выплаты, если таковые имеются. Оплата за праздничные и ночные смены Для того чтобы правильно посчитать ночные и праздничные часы, нужно знать о том, что ночными часами работы является время работы с 22.00 до 06.00 часов. Эти часы оплачиваются как ночные не только в праздники, но и в любое время, а в оплату за праздничные дни, существует помимо двойного размера за смену, о которой говорилось выше, но и плюс прибавляется 20 % за часовую ставку (за эти 8 часов).

Если сотрудник работает посменно, а его смена выпала и на праздничный день, и на ночные часы, то его заработная плата будет состоять из двойного размера за этот день и плюс 20% от часовой ставки за ночные часы.

Работа была осуществлена в рабочие дни, но сверх рабочего времени? Тогда вы также можете претендовать на увеличение суммы при оплате проделанной работы.

Заявление о согласии на вызов сотрудника на работу в выходной день Сотрудник может выйти на работу в выходной день по принуждению только в том случае, если возникла чрезвычайная ситуация:

  1. Производственная авария;
  2. Катастрофа;
  3. Уничтожение и порча имущества.

Для других случаев работодатель должен получить согласие сотрудника и только в письменном виде, как гласит статья 113 ТК РФ. Она не содержит правила по оформлению заявления о согласии сотрудника.

ТК РФ).Таким образом, если работа в общеустановленный вы­ходной или нерабочий праздничный день предусмотрена графиком сменности, то дополнительного распоряжения работодателя и согласия работника не требуется. Если же работник должен выйти на работу в день, ко­торый является выходным в соответствии с его графиком сменности, то в этом случае работодатель должен сде­лать об этом письменное распоряжение (из дать приказ) и получить согласие работника.

Например, в соответствии с графиком работник, отра­ботавший субботу и воскресенье, должен отдыхать в по­недельник и во вторник.

По производственной необходи­мости работника привлекают к работе во вторник. В этом случае работодатель обязан отдать письменное распоря­жение, а работник подтвердить свое согласие в письмен­ной форме. Инфо Только так бумага будет оформлена юридически грамотно.

Регулярное привлечение Если весь рабочий процесс построен на работе в праздники и общие выходные, то обязательно это должно быть отмечено в трудовом договоре и внутренней документации организации. Такими сотрудниками могут быть журналисты, артисты, профессиональные спортсмены. Словом, все те, кто работает в сфере обслуживания, развлечений.

Внимание! Если разработан график и суббота и воскресенье – это рабочие дни для конкретного работника, то не нужно составлять дополнительный приказ об этом. Элементы приказа о работе в выходной день Законодательно предусмотрена произвольная форма этого документа.

Это значит, что работодатель вправе сам решать, каким образом сформулировать и сформировать документ.

Оплата праздничных дней: особенности при сменном графике

Законодательством установлены определенные дни, считающиеся праздничными, и соответственно, являющиеся выходными.

Это:

  1. 9 мая — День Победы;
  2. 7 января — Рождество Христово;
  3. 1 мая — Праздник Весны и Труда;
  4. 23 февраля — День защитника Отечества;
  5. 8 марта — Международный женский день;
  6. 1, 2, 3, 4 и 5 января — новогодние каникулы;
  7. 12 июня — День России;
  8. 4 ноября — День народного единства.

Бывает, что на предприятии установлен сменный график работы. В этом случае, привлекать сотрудников к работе в эти дни разрешается. Но в эти дни отличается от обычных рабочих дней.

Эти особенности мы и разберем ниже. Сразу оговоримся, что существует дневные и . Оплачиваются они не одинаково.

В общих случаях за ночные смены производится доплата в размере не меньше 20% от установленной ставки.

Для расчета доплаты за праздничны день, необходимо определиться какая система оплаты труда существует на предприятии (, или же оклад). Правила расчета регламентируются статьей 153 ТК РФ.

Применяется следующая формула: Ставка за час х 2 х количество часов, отработанных в праздничный день В этом случае формула будет следующей: Ставка за день х 2 Если переработки нормы времени в месяц не было, то доплата к окладу равна дневной или часовой ставке, которые рассчитываются так:

  • Ставка за час = оклад : количество часов в месяце (рабочих)
  • Ставка за день = оклад : количество дней в месяце (рабочих)

Если имела место быть переработка по норме времени за месяц, то доплата за праздники вычисляется следующим образом: Ставка за день х 2 или Ставка за час х 2 х отработанное количество часов

Если смена выпадает на праздничную ночь, то тогда осуществляется двойная оплата (за праздничные часы и за ночную смену).

Эти величины считаются отдельно и складываются. Для подсчета отработанного времени в праздничную ночь (с 22.00 до 6.00), нужно учитывать и тот факт, что ночная смена должна быть сокращена на 1 час без последующей отработки.

Чтобы было более понятно и наглядно, разберем эти моменты на конкретных примерах В организации установлен сменный график работ сутки через трое с 9.00 до 9.00 следующего дня. Пилькин И.А. заступил на смену 8 марта в 9.00. Ему установлена оплата труда по часам.

Стоимость его часа работы равна 45 руб.

(для удобства посчитаем эту сумму уже с учетом НДФЛ, т.е. именно 45 руб. за час сотрудник получает на руки).

Считаем доплату за праздники.

Для начала вычислим количество часов, за которые будет производится надбавка:

  1. ночные часы: 2 часа (с 22.00 до 24.00)
  2. дневные часы: 11 часов (с 9.00 до 22.00)

Допустим, что коллективным договором установлено, что доплата за ночные часы производится в размере 20% от часовой ставки. Итого получаем:

  1. за ночь: (45 + 20%) х 2 ч. = 108 руб.
  2. за день: 45 х 11ч. = 495 руб.

Складываем : 495 + 108 = 603 руб. Итого, доплата за смену, выпавшую на праздничный день составила 603 руб.

Работник Сидоров И.А. работает посменно. Для него установлена тарифная ставка в час 200 рублей. Продолжительность его смены 10 часов.

Посчитаем, сколько он получит доплаты за январь 2016 года, если его смены выпадали на 1, 2, 5, 6 число этого месяца. Ночных смен у него не было. Считаем: 200 руб. х 10 ч. х 4 дня = 8 000 руб. Работаете ли вы на выходных или праздниках?Работаю, если так выпадает смена Работаю, если попросит руководствоКатегорически не работаю, я отдыхаюВоздержусь от ответаЧто такое выходные и праздники?

Тому же сотруднику Сидорову И.А. вместо почасовой оплаты труда установлен оклад в размере 30 000 руб.

Допустим, что норма смен им была отработана полностью.

Норма часов в месяц составляет 136 ч. Посчитаем доплату за праздники в январе.

Смены выпали на 1, 2, 5, 6 число. Посчитаем:

  1. 220,58 руб. х 10 ч. х 4 дн. = 8823,20 руб. – доплата за четыре праздничных дня.
  2. 30000 руб. : 136 час. = 220,58 руб. – часовая тарифная ставка

Работнику установлен дневная ставка оплаты труда в размере 3000 руб. Кисилев А.А. работает посменно 2/2.

В мае он отработал 15 смен. 1 и 9 мая выпали как рабочие дни. Считаем доплату за праздники.

Посчитаем: 2 дня х 3000 руб. = 6000 руб. – дополнительно к зарплате получит сотрудник за праздничные дни.

Бывают ситуации, когда даже при сменном графике могут возникнуть переработки (т.е.).

Законодательство обязывает оплачивать такие ситуации в двойном размере.

А что происходит в праздники? Здесь оплата также происходит в двойном размере. Для наглядности приведем несколько примеров: В управляющей жилищной компании слесари работают посменно с графиком 2/2.

Сотрудник Климов В.В. был привлечен к работе не в свою смену 4 ноября в связи с аварией на линии водопровода.

Аварию устранили в течение 5 часов. Климов имеет почасовую оплату труда в размере 60 руб./час.

Считаем доплату: 60 руб. х 5 ч. х 2 = 600 руб. В мае норма часов составляет 143 часа.

Сотрудник Коровин Т.Т. отработал в этом месяце 160 часов, работая по сменному графику. Из них 8 часов 1 мая и 9 часов 9 мая.

Сотруднику установлен оклад 40000 руб.

Так как количество часов превышает норму в этом месяце, то оплата праздничных дней подлежит двойной оплате (ст. 153 ТК РФ).

  1. Считаем доплату за праздники: (8 ч. + 9 ч.) х 279,72 х 2 =9510,48 руб.
  2. Определяем часовую тарифную ставку: 40000 руб. : 143ч. = 279,72 руб.

Все должны отражаться в трудовом договоре.

Вы работаете в бюджетной сфере и не знаете, как правильно рассчитать надбавку за выслугу лет? поможет вам в этом! Если вы увольняетесь по собственному желанию, то вам будет полезен о выплатах при увольнении данного типа. Как оплачиваются праздничные дни при сменном графике, мы с вами разобрали.

Поговорим теперь о выходных. Выходные дни при сменном графике оплачиваются так же, как и обычные рабочие, то есть без повышающего коэффициента.

Исключением является только ночные смены. Они, как и в общем порядке, оплачиваются по повышенной ставке.

Не нашли ответа на свой вопрос?

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+