Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - Уменьшение зарплаты можно ли по соглашению

Уменьшение зарплаты можно ли по соглашению

Уменьшение зарплаты можно ли по соглашению

Снижение заработной платы: законные способы и оформление

Главный законодательный акт России, регулирующим вопросы изменения условий трудового договора и иные с ними связанные – Трудовой кодекс РФ. В нем содержатся положения, которые определяют порядок понижения заработной платы, правила оформления и документального отражения этого факта. Ниже мы рассмотрим законные и незаконные способы уменьшения заработной платы, а также какую ответственность может понести работодатель, нарушивший закон. Работодатель правомочен уменьшить без согласия на то работника в узко ограниченном количестве случаев:

  1. преобразование организационных условий.
  2. преобразование условий труда в плане технологии;

Исключительно указанные положения могут считаться легальными и применимыми для понижения уровня зарплаты в порядке одностороннего решения.

(ст.74 ТК РФ). Причем, законодательство четко не определяет исчерпывающий перечень таких условий.

Приведенные в законе причины, которые бесспорно можно причислить к применимым для снижения оплаты труда по желанию одной стороны– преобразование технологического принципа осуществления производства, реорганизация общей его структуры. В общем случае при возникновении причин, допускающих уменьшение уровня оплаты труда, работодатель обязуется оповестить об этом сотрудника, которого затронут такие изменения, как минимум за 2 месяца.

Более того, сотрудник имеет право на получение объяснения со стороны работодателя причин грядущих изменений.

При нежелании работника соглашаться на предложенные условия, он имеет право на альтернативные варианты должности, в соответствии с навыками и квалификацией работника. Если по желанию только одной стороны снизить оплату труда законно практически невозможно – слишком мало оснований, то по соглашению сторон несколько реальнее.

Однако даже если сотрудник согласился на такое изменение, оно должно быть мотивировано и сопряжено с наличием определенных причин. Иначе, его легко можно будет отнести к незаконным. По взаимному соглашению между сотрудником и работодателем заработная плата может быть снижена по причине:

  • Установления режима работы в форме . Сотрудник, работающий не полный рабочий день или неделю, получит оплату труда, соразмерную отработанному времени.
  • Перевода. Например, когда работник переводится на должность, которая оплачивается ниже занимаемой. При этом чаще всего изменяется его трудовая функция, объем выполняемой работы и другие важные критерии, на основании которых рассчитывается заработная плата;

При переводе на другую работу сотрудника обязательно должны учитываться медицинские противопоказания, если таковые есть.

Беременные женщины – категория, которая защищается законом на особых условиях. Это связано с ориентированностью законодательства на охрану материнства, детства, а также новым, незащищенным положением женщины. Именно поэтому заработную плату беременной женщине понизить нельзя. Более того, по ст. 254 ТК РФ работодатель обязуется обеспечить подходящие условия труда в связи с беременностью и сохранить при этом , который сотрудница имела до наступления беременности и последующего перевода.
Более того, по ст. 254 ТК РФ работодатель обязуется обеспечить подходящие условия труда в связи с беременностью и сохранить при этом , который сотрудница имела до наступления беременности и последующего перевода.

При мотивированном и законном уменьшении зарплаты обязательно изменение соответствующего пункта трудового договора.

Большинство таковых являются бессрочными, поэтому оплата труда в них определяется на день заключения.

Если вносятся изменения в бессрочный трудовой договор, в том числе и в сфере оплаты труда, обязательно подписание сторонами дополнительного соглашения, которое станет неотъемлемой составляющей договора. В результате этого вносится исправление в штатное расписание и другие акты предприятия (организации). Только так и ни в каком ином порядке не может быть снижена заработная плата.

Зачастую работодатель сначала изменяет штатное расписание, а затем на его основании и оплату труда. При этом в бессрочном трудовом договоре сумма оклада первоначально не определена, а по поводу заработной платы строка «согласно штатному расписанию».

Это в корне неверно.

При подписании бессрочного трудового договора обязательно должно быть указано точное значение оклада. В случае его отсутствия работник вправе потребовать заключения дополнительного соглашения, в котором будет отражен оклад. Независимо от причины и основания уменьшения оплаты труда, работодателю стоит документально оформить такое изменение с соблюдением законом установленного порядка.

Отсутствие должного оформления грозит возникновением трудового спора. Итак, порядок оформления:

  • В случае несогласия работника предложить иную должность (работу), как аналогичную занимаемой, так и менее оплачиваемую.
  • В случае согласия составляется и подписывается сторонами дополнительное соглашение, прилагаемое к трудовому договору и отражающее изменение. Только после этого фиксируются соответствующие изменения в штатном расписании, а так же иных внутренних правовых актах.
  • Сообщить работнику о понижении заработной платы с указанием причин не менее чем за 2 месяца. Сделать это нужно обязательно в письменной форме. Это может быть соответствующий приказ или уведомление, которое должно быть подписано работником.
  • В случае не достижения консенсуса трудовые отношения расторгаются по ст. 77 ч.1 п. 7.

В любом случае снижения размера заработной платы, в итоге она не может быть .

При рождении ребенка материальная помощь не будет лишней, поэтому каждой женщине стоит знать, . Устраиваясь на работу, нужно четко понимать, сколько денег вы будете получать за свой труд. Разобрать в этом поможет о различиях между номинальной и реальной зарплатой.

Кроме налога на доход, законом предусмотрены и другие удержания. Подробнее об этом читайте . Среди наиболее распространенных способов снижения оплаты труда незаконно, работодатели чаще всего используют:

  1. Если организация оказывается в трудном финансовом положении, работодатели используют такую формулировку, как «сокращение оплаты труда в связи с кризисным положением» и т.д. Такое объяснение законом не предусмотрено;
  2. Сокращение зарплаты без объяснения причин, уведомления работника, подписание соответствующих бумаг.
  3. Урезание без наличия обстоятельств, предусмотренных ст. 74 ТК РФ, объясняя, что сокращается премиальная часть, а оклад остается без изменений. Иногда такая ситуация вызвана неправильным толкованием закона;
  4. Снижение оклада, но увеличение премиальной части с целью мотивации к работе и улучшению производительности труда;
  5. Постановка работника перед фактом: либо соглашаться на поставленные условия, либо «добровольное» увольнение;

Таким образом, вариантов неправомерного снижения заработной платы может быть множество. Они являются следствием преднамеренных действий или незнания (непонимания) закона.

Так или иначе, если оплата труда снижена не в соответствии с ТК РФ, работник может оспорить этот факт в суде.

Лицо, нарушившее трудовое законодательство, привлекается в зависимости от тяжести нарушения к различным видам ответственности. Дисциплинарную ответственность

может понести руководитель, который незаконно снизил заработную плату в виде выговора или замечания. Увольнение в данном случае вряд ли применимо, так как оно наступает за действия руководителя, повлекшие за собой урон имуществу организации или неисполнение обязанностей, повлекшее нанесение вреда здоровью сотрудника (ст.

81 ТК РФ). Уголовная ответственность не предусмотрена за незаконное понижение заработной платы, так же как и материальная. Закон в большей степени защищает право работника на , в том числе и своевременное, заработной платы.

Единственным видом ответственности, реально следующей за рассматриваемое нарушение, является административная. КоАП в статье 5.27 описывает общий случай наступления ответственности подобного вида – нарушение законодательства о труде. Максимальное наказание, которое может понести руководитель, индивидуальный предприниматель – штраф и, в редких случаях, временное отстранение от деятельности.

Плюс ко всему в результате неправомерного снижения зарплаты, могут последовать судебные иски от работников, а, следовательно, дополнительные издержки на судебные разбирательства. Незаконное снижение оплаты за труд недопустимо.

В соответствии же с законом это можно сделать по соглашению сторон и при наличии на то причин или в исключительных случаях ­– по инициативе работодателя.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии . Это бесплатно. Юрист. Практика в сфере недвижимости, тудового права, семейного права, защите прав потребителейПодпишитесь на нас в

Автор: ZakonGuru Поделиться 0 0

НТВП «Кедр — Консультант»

912-333 Кабинет Имя Пароль » » » » Об уменьшении оклада работнику по соглашению сторон Вопрос: Возможно ли по соглашению сторон уменьшить оклад работнику без изменений организационных или технологических условий труда?

В каком случае отпадает обязанность работодателя уведомить работника за 2 месяца до уменьшения оклада? Ответ юриста По общему правилу понижение зарплаты при неизменности должности возможно, если изменились организационные или технологические условия труда или режим рабочего времени. Работодатель письменно сообщает об этом работнику не позднее чем за два месяца с указанием причин понижения.

При согласии работника заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. Основания снижения зарплаты Понижение зарплаты работнику при неизменности его должности возможно, только если изменились организационные или технологические условия труда, а также в связи с изменением режима рабочего времени (ч.

1, 5 ст. 74 ТК РФ). Понижение зарплаты в связи с изменением условий труда Работодатель может понизить зарплату работнику, должность которого не меняется. Однако это допускается, только если изменились организационные или технологические условия труда, из-за чего зарплата не может быть сохранена. Это могут быть, в частности, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства, внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.), изменение режимов труда и отдыха.

Такие изменения должны быть подтверждены документально (ст.

74 ТК РФ; п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2; Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, за II квартал 2021 года). При этом в качестве изменений организационных или технологических условий труда не могут быть расценены введение новой системы оплаты труда или тяжелая финансовая ситуация у работодателя (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.04.2018 по делу N 33-16413/2018).

Работодатель должен сообщить в письменной форме работнику не позднее чем за два месяца о понижении зарплаты и о причинах, вызвавших такое понижение. Работодатель — физическое лицо должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней (ч. 2 ст. 74, ст. 306 ТК РФ). При этом для понижения зарплаты в одностороннем порядке работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, не требуется обоснование причинами, связанными с изменением организационных и технологических условий труда (п.

27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15).

Если работник согласен на понижение зарплаты, то работодатель заключает с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается новый размер зарплаты (ст.

72 ТК РФ). О таких изменениях работодатель также издает приказ. В случае отказа работника от понижения оклада работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу.

Это может быть вакантная должность, соответствующая квалификации работника, а также нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. При этом работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в этой местности (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Если вакансий нет или работник отказался от предложенной работы, трудовой договор расторгается на основании отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
3 ст. 74 ТК РФ). Если вакансий нет или работник отказался от предложенной работы, трудовой договор расторгается на основании отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. В этом случае работодатель должен выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч.

4 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77, ч. 3 ст. 178 ТК РФ). Понижение зарплаты в связи с изменением режима рабочего времени Работодатель также вправе вводить режим неполного рабочего времени (смены, дня, недели) на срок до шести месяцев, что также может повлечь понижение заработной платы работника при неизменности его должности.

Однако такой режим может быть введен с целью сохранения рабочих мест, только если причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь массовые увольнения (ч.

5 ст. 74 ТК РФ). Если работник откажется от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор расторгается на основании сокращения численности или штата. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации (ч.

6 ст. 74, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Ситуация: Правомерно ли понижение зарплаты работнику при неизменности его должности? («Электронный журнал «Азбука права», 2021) {КонсультантПлюс} Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковым Игорем Борисовичем, декабрь 2021 г.

При подготовке ответа использована СПС КонсультантПлюс

НТВП

Уменьшение оклада по инициативе работодателя

Иванова Наталья Автор PPT.RU 24 октября 2018 — это система мероприятий, предусмотренных трудовым законодательством, связанных с изменением определенных сторонами условий работы. Расскажем, имеет ли право работодатель уменьшить оклад работнику, и что делать, если уменьшить его совершенно необходимо. В непростой экономической ситуации, когда организациям для повышения эффективности деятельности приходится принимать меры, в том числе связанные с уменьшением расходов (включая затраты на работников), особую актуальность приобретает вопрос, как уменьшить оклад работнику законно.

Нынешнее трудовое законодательство защищает прежде всего интересы сотрудников, которые исключительно редко соглашаются на уменьшение зарплаты. Однако даже в непростых ситуациях у работодателя есть возможность снизить расходы на зарплату и уменьшить оклад сотрудника.

Вариантов немного, каждый из них представляет собой особый процесс, который следует грамотно документально оформить. Для ответа на вопрос, может ли работодатель уменьшить оклад, надо иметь в виду, что размер зарплаты обязательно фиксируется в трудовом договоре. прямо предусматривает обязательность указания условий по оплате труда работника в этом документе.
прямо предусматривает обязательность указания условий по оплате труда работника в этом документе.

А вот уточняет, что оклад устанавливает работодатель согласно действующей у него системе оплаты труда.

При этом фиксированная составляющая (оклад, ставка) отражается в штатном расписании учреждения.

Переменную часть дохода (стимулирующие выплаты в виде премий и т. п.) регулируют локальные акты работодателя, то есть положение о премировании, к примеру.

Может ли работодатель понизить оклад сотруднику?

Каким способом работодатель может уменьшить оклад?

Поскольку условие о размере дохода работника обязательно включается в трудовой договор, то и изменить эту сумму возможно, используя один из следующих алгоритмов:

  1. по инициативе работодателя в силу разных причин.
  2. по письменно оформленному соглашению сторон;

Оформление соглашения дает работодателю возможность уменьшить сумму дохода сотрудника.

Действия следующие:

  1. достижение соглашения об уменьшении оклада;
  2. подписание допсоглашения к трудовому договору об изменении суммы.
  3. устная беседа с работником;

Вне зависимости от того, какую именно составляющую зарплаты предстоит уменьшить (фиксированную в виде ставки, оклада или переменную в виде надбавок), в документе оговаривается итоговая сумма по результатам достигнутой договоренности.

Распространенной причиной снижения зарплаты является реорганизация учреждения. Уменьшается доход и в случае организационных или технических изменениях на предприятии. Чтобы уменьшить размер оклада на законных основаниях, работодателю нужно соблюсти ряд требований. Шаг 1. Сообщить сотрудникам письменно о грядущем сокращении оклада не меньше чем за 2 месяца.
Шаг 1. Сообщить сотрудникам письменно о грядущем сокращении оклада не меньше чем за 2 месяца. Вариант шага 1. Оформить уведомление (в 2 экземплярах) об изменениях с указанием их причин и характера в свободной форме, вручить один экземпляр сотруднику под подпись (при отказе подписать оформить акт), второй оставить у работодателя.

Установленный образец уведомления отсутствует, поэтому возможен произвольный формат, включающий:

  1. реквизиты руководителя;
  2. адрес местонахождения;
  3. сведения о необходимости уменьшить доход работника;
  4. подробные данные о сотрудниках, которых коснется снижение, с указанием их Ф.И.О. и должностей;
  5. наименование учреждения;
  6. подпись и печать директора.
  7. причины снижения;

Шаг 2. Издать приказ о внесении изменений в трудовое соглашение с указанием причин и ознакомить с приказом о внесении изменений письменно. Установленный образец отсутствует, можно оформить в виде, включающем:

  1. номер, дату документа;
  2. подпись руководителя с расшифровкой.
  3. полные и сокращенные реквизиты организации;
  4. распорядительную часть с указанием причин, вынудивших руководство уменьшить заработную плату, подробных сведений о работнике;

Шаг 3.

Получить письменное подтверждение (подпись) сотрудника об ознакомлении с уведомлением и выражением решения работника.

Варианты шага 3:

  1. в отдельном документе (например, журнале регистрации ознакомлений с уведомлениями).
  2. непосредственно в уведомлении или в приказе;

Если работник согласен, нужно подписать допсоглашение (в 2 экземплярах) к трудовому договору, установив обновленные условия. Документ включает:

  1. сведения о месте и дате подписания;
  2. информацию о сотруднике и работодателе с указанием Ф.И.О. и должности;
  3. номер и дату оформления трудового договора.

В обязательном порядке на обоих экземплярах — подпись руководителя, печать организации, подпись сотрудника.

На основании допсоглашения нанимателю нужно издать приказ об изменении условий труда (документ подписывает руководитель учреждения, сотрудник письменно с ним знакомится). Унифицированная форма отсутствует. Вариант 1. Если сотрудник не согласен на решение работодателя уменьшить зарплату, но при этом не против перевода, наниматель:

  1. вносит информацию в личную карточку Т-2.
  2. подписывает допсоглашение к трудовому о переводе сотрудника на должность из предложенного перечня;
  3. издает приказ о переводе;

Вариант 2.

Если сотрудник отказывается от изменения условий труда и перевода, наниматель должен выполнить ряд действий:

  1. получить отказ сотрудника (в письменном виде) от работы в новых условиях;
  2. осуществить причитающиеся выплаты (окончательный расчет, компенсацию за отпуск, который не использован, выходное пособие — двухнедельный средний заработок (ч. 3 ст. 178 ТК РФ)).
  3. предложить иную должность в той же местности и соответствующую квалификации;
  4. оформить и зарегистрировать уведомление о расторжении трудового соглашения;
  5. зарегистрировать документ;
  6. получить отказ от нее;
  7. оформить и выдать трудовую книжку;
  8. ознакомить с ним работника в письменной форме;
  9. издать и зарегистрировать распорядительный документ об увольнении по форме Т-8 со ссылкой на п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (с указанием Ф.И.О., последнего дня работы) и подписать руководителем. С приказом о прекращении трудового соглашения работник знакомится под подпись. Если нет возможности довести до сведения сотрудника содержание бумаги или он отказывается подписывать приказ, в нем нужно сделать соответствующую запись;

Дорогие читатели, если вы увидели ошибку или опечатку, помогите нам ее исправить! Для этого выделите ошибку и нажмите одновременно клавиши «Ctrl» и «Enter».

Мы узнаем о неточности и исправим её.

БУХГАЛТЕРУ: СТАТЬИ БУХГАЛТЕРУ: СТАТЬИ Подписывайтесь на наш канал в Telegram Мы расскажем о последних новостях и публикациях. Читайте нас, где угодно. Будьте всегда в курсе главного! Подписывайтесь на наш канал в Яндекс Дзен Узнавайте важные новости вовремя!

Сделано в Санкт-Петербурге © 1997 — 2021 PPT.RU Полное или частичное копирование материалов запрещено, при согласованном копировании ссылка на ресурс обязательна Ваши персональные данные обрабатываются на сайте в целях его функционирования . Если вы не согласны, пожалуйста, покиньте сайт. Ошибка на сайте Удаление аватара Вы уверены, что хотите удалить используемое изображение и заменить его аватаром по умолчанию?

Выход Вы уверены, что хотите выйти?

Когда уменьшение зарплаты законно

Закрыть Каждый год компания СКБ Контур проводит конкурс для предпринимателей «», в нем участвуют сотни бизнесменов из разных городов России — от Калининграда до Владивостока.

Благодаря конкурсу мы создали вдохновляющую коллекцию бизнес-историй, рассказанных людьми, которые превращают небольшие стартапы в успешные компании. Их опыт и cоветы будут полезны каждому, кто задумывается об открытии своего дела.

Для старта необходимы некоторые предварительные условия: идея, немного денег и, что самое важное, желание начать Фред ДеЛюка Основатель Subway Подписка на уведомления о новых статьях Подписаться Мне не интересно

24 октября 2021 В трудные времена некоторые предприниматели всерьез задумываются о том, чтобы сэкономить на выплатах сотрудникам.

В ход идут различные схемы, и нередко дело заканчивается конфликтами и судебными разбирательствами. Чтобы уменьшить зарплату законным способом, нужно соблюсти целый комплекс требований.

Основная проблема заключается в том, что зарплата является одним из условий трудового договора. А без согласия сотрудника условия меняться не могут. Есть несколько сценариев, по которым зарплаты могут меняться в сторону уменьшения.

Часть из них подразумевает уменьшение гарантированной постоянной части, прописанной в трудовом договоре. Также уменьшение зарплаты влечет за собой внесение корректировок в локальные нормативные акты, в частности в положение о премировании, и в сам трудовой договор.

  1. Зарплата состоит только из оклада, и работодатель хочет часть оклада «перевести» в премию, которая будет выплачиваться в зависимости от качества работы.

Пример: оклад составляет 30 000 руб. В планах работодателя 25 000 руб.

сделать окладом, а 5 000 руб. – премией. Согласно месячная зарплата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности, не может быть ниже МРОТ.

Допускается установление окладов как составных частей зарплаты в размере меньше МРОТ.

При этом их зарплата, включающая в себя все ее элементы, должна быть не меньше установленного федеральным законом МРОТ.

  1. Зарплата состоит из оклада и премии, но работодатель хочет уменьшить постоянную часть и увеличить премиальную.

Пример: зарплата состоит из оклада 25 000 руб. и премии в размере 5 000 руб.

Работодатель хочет сделать так, чтобы в сумме зарплата осталась на прежнем уровне, но при этом меняет структуру зарплаты, чтобы оклад и премия были по 15 000 руб.

  1. Премия указана в трудовом договоре, но критерии для премирования не прописаны, поэтому все сотрудники получают ее по умолчанию. Работодатель решил ввести KPI, сделать премиальные выплаты зависимыми от показателей и таким образом мотивировать сотрудников лучше работать.

Так, например, работодатель может указать, что премия в размере 50 % выплачивается за выполнение плана продаж и при отсутствии дисциплинарных взысканий.

  1. Премия указана в трудовом договоре в качестве постоянной выплаты, но работодатель хочет это упразднить.
  2. Премия указана как право работодателя, а не его обязанность, и есть критерии для ее получения. Работодатель планирует увеличить показатели и таким образом сократить количество сотрудников, которые могут ее заработать.

Пример: чтобы получить премию, нужно выполнить план продаж на 50 000 руб.

Но теперь работодатель хочет выплачивать премии только тем, кто продает на 100 000 руб.

Независимо от того, что именно вы хотите сделать — ввести премию вместо какой-то части оклада, изменить соотношение оклада и премии и т.д., в любом случае вам придется менять постоянную часть, прописанную в трудовом договоре — оклад. В ситуации, когда нужно менять локальный нормативный акт (положение о премировании), все достаточно просто: согласие работника на это не нужно. Акт меняется приказом работодателя, с новым вариантом работник знакомится под роспись.

Гораздо серьезнее обстоят дела с трудовым договором — просто так, в одностороннем порядке, его изменить нельзя. Для этого нужно заручиться согласием работника. Идеально, если работник согласится на изменение трудового договора.

Тогда вы просто подпишите дополнительное соглашение и . Если же сотрудник не согласится, то тогда у вас останется только один вариант — внести изменения по , но для этого нужны особые основания.

В говорится о том, что работодатель обязан представить доказательства того, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. К таким основаниям могут относиться:

  1. структурная реорганизация производства.
  2. изменения в технике и технологии производства;
  3. совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;

При этом важно, чтобы эти изменения не ухудшили положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Если таких доказательств нет, то прекращение трудового договора по или изменение определенных сторонами условий трудового договора не признается законным. Основная сложность для работодателя в данном случае заключается именно в необходимости доказать изменения организационных или технологических условий труда. В Определении Московского городского суда от 06.07.2010 г.

по делу N 33-19889 проиллюстрирована ситуация, когда решение принимается в пользу работника — арбитры опирались на то, что не были представлены доказательства проведения каких-либо мероприятий, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, в результате которых сохранить прежние условия трудового договора оказалось невозможно. Согласно работодатель — физическое лицо, являющийся ИП, тоже имеет право изменять условия трудового договора, но только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Этот процесс сопровождается изданием приказа, который отражает реальные изменения в организации. Например, вы внедрили программу для автоматизации какого-то бизнес-процесса, в результате у сотрудников стало меньше работы.

Другой пример — произошла структурная реорганизация производства: вместо одного отдела в компании появились два, сотрудников распределили по этим отделам, но каждый из них стал выполнять меньше работы.

Основанием для изменения условий трудового договора не будет считаться изменение штатного расписания по желанию работодателя, в результате которого у сотрудников уменьшатся оклады.

Если реальных оснований, которые допускает трудовое законодательство, нет, то приемлемы только два способа решения проблемы с уменьшением зарплаты:

  1. (но на это тоже нужны деньги) и последующий найм новых специалистов на более низкие оклады.

Очень опасно и рискованно вместо сокращения просто избавляться от должности через увольнение сотрудника.

Так, некоторые работодатели увольняют специалиста, который не согласился работать на новых условиях, но в дальнейшем не берут другого кандидата на эту же вакансию на другие условия.

  1. Увольнение сотрудников по соглашению сторон (конечно, мы рассматриваем только цивилизованный вариант, когда работники дают согласие на увольнение не под психологическим прессингом) и найм новых на другие условия.

Нужно понимать, что даже если вам , вы просто так не можете производить махинации с окладами. Если вы нашли основание для уменьшения зарплаты, то сотрудника нужно письменно уведомить о предстоящих изменениях не позднее, чем за два месяца до вступления в силу этих изменений. В уведомлении обязательно должны быть указаны сами изменения и причины этих изменений, также не лишним будет упомянуть, на основании какого приказа вводятся изменения.

В уведомлении конкретизируются изменения. Например, можно написать так: «Сообщаю, что в связи с изменением технологических условий труда в организации, а именно <указать, какие именно изменения произойдут, их причины> внести изменения в трудовые договоры. Данные изменения касаются следующих условий …».

Если больше не будут применяться какие-то пункты должностной инструкции, то это тоже следует упомянуть. Это будет свидетельством того, что у работников снизился объем работы и, как следствие, оклад стал меньше. В уведомлении нужно предусмотреть и прописать процедуру, которая будет инициирована, если сотрудник не согласится на изменение условий трудового договора.

Например, вы можете прописать это следующим образом: «В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ каждому сотруднику, который не согласен работать в новых условиях, будет предложена другая имеющаяся у работодателя работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа).

При отсутствии у работодателя подходящей работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с данным работником подлежит расторжению».

  1. Нельзя менять трудовую функцию

Если в должностной инструкции маркетолога написано, что он готовит ежемесячные отчеты о реализации продукции вместо квартальных, то его должностные функции не поменяются — просто у него прибавится работы. Если же вы напишите, что маркетологу нужно готовить еженедельные рассылки, то это будет считаться изменением трудовой функции.

  1. Нельзя менять оплату труда и штатное расписание до истечения срока двух месяцев

Работодателю придется выжидать два месяца, если только работник сам не захочет уволиться побыстрее. В данном случае действуют все основания для увольнения — по соглашению сторон, по собственному желанию, за прогулы и т.д. В уведомлении следует указать срок, в который сотруднику нужно сообщить о своем согласии или несогласии, а также уточнить, кому нужно сообщать о решении — руководителю, начальнику отдела кадров и т.д.

Срок прописывается для того, чтобы ускорить процесс и поторопить сотрудника с принятием решения. Но в принципе он может думать до конца двухмесячного срока, тем более что это выгодно для него, так как все это время зарплата будет оставаться на прежнем уровне.

И только под конец срока сотрудник может согласиться на новые условия. Только после этого в трудовой договор вносятся изменения.

Если сотрудник не согласился, то запускается процедура увольнения. Уведомление составляется в двух экземплярах: один вручается сотруднику, второй остается у работодателя.

На уведомлении, которое оставляет себе работодатель, сотрудник должен поставить подпись.

Начальник отдела кадров может подписать уведомление только в том случае, если у него есть доверенность. В противном случае документ подписывает гендир.

В этом случае вам придется привлечь двоих свидетелей из числа работников. При них нужно снова вручить уведомление. Если сотрудник откажется его подписывать, то тогда вы вслух зачитываете текст уведомления.

После этого вы составляете акт, в котором описываете всю ситуацию: о том, что работнику было предоставлено уведомление, но он отказался знакомиться с ним под роспись, поэтому текст был зачитан ему вслух начальником отдела кадров, что подтверждается подписями свидетелей.

Если работник прочитал уведомление, но не захотел ставить подпись, то именно это вы и описываете в акте. Согласно , если работник не соглашается работать в новых условиях, ему должны предложить другую работу, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Это может быть:

  1. вакантная нижестоящая должность или даже нижеоплачиваемая работа.
  2. вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника;

Обратите внимание на то, что закон не обязывает вас предлагать работнику вакантные вышестоящие должности.

Предложить работу нужно в письменной форме.

Причем предлагать придется все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся в данной местности. В других местностях работа предлагается только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Прежде всего указывается причина, по которой предлагаются вакансии.

Пример формулировки: «В связи с вашим отказом от продолжения работы в новых условиях, на основании ч.

3 ст. 74 ТК РФ предлагаем вам перевод на другую работу. Вакантные должности по состоянию на …». Далее указывается наименование должности и размер оклада.

Некоторые эксперты советуют прикладывать к уведомлению должностные инструкции, чтобы у сотрудника не возникало вопросов об обязанностях и трудовых функциях.

В уведомлении также следует указать срок, в который сотруднику нужно сообщить о своем решении. Хотя если он согласился откликнуться на предложение позже указанного срока и вакансия к этому времени будет еще открыта, то работодателю придется ее предоставить.

Если вакансий нет, то об этом тоже нужно уведомить сотрудника. Но в этом случае он будет уволен по , и это нужно будет зафиксировать как основание в приказе, в личной карточке и в трудовой книжке. В день увольнения производится расчет: выплачивается текущая зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск, а также выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

В ситуации, когда работник сам отказывается от вакансий, защищенных категорий нет. Поэтому работодатель может уволить и сотрудника, находящегося на больничном, и женщину в декрете, и беременную. Нередко работодатели вовсе ничего не меняют в штатном расписании и после увольнения работника берут на его место другого на прежнюю зарплату, тем самым создавая серьезные риски.

Если зарплата поменялась, то в штатное расписание обязательно нужно внести соответствующие изменения.

Для этого вы издаете . В документе нужно отметить, что теперь по должности положена новая зарплата. Загрузить ещё

Как на законном основании снизить работнику зарплату?

Анастасия Моргунова, директор департамента налогового консалтинга интернет-бухгалтерии «Моё дело» Вопрос о снижении работникам зарплаты периодически волнует работодателей, когда они решают перевести организацию в режим жесткой экономии для восстановления ее финансового благополучия. Уменьшить размер тарифной ставки (оклада) одному или нескольким работникам можно как по инициативе работодателя, так и по соглашению сторон.

Но какой бы способ ни выбрала организация, такие действия должны быть обоснованы и подтверждены документально. Как правильно оформить снижение зарплаты работнику советует Анастасия Моргунова, директор департамента налогового консалтинга Какими способами можно снизить работнику зарплату? Снизить можно:

  • в одностороннем порядке (по инициативе работодателя) в случае изменения организационных или технологических условий труда, при которых не может быть сохранен определенный сторонами в трудовом договоре размер оклада (тарифной ставки, сдельной расценки). При этом трудовая функция работника должна остаться неизменной.
  • по соглашению с работником (например, в результате перевода на другую работу, установления ему режима неполного рабочего времени, пересмотра трудовых обязанностей в сторону их уменьшения);

Комментарий: Обратите внимание: снижать зарплату работников по своей инициативе, но по причинам, не связанным с организационно-технологическими изменениями условий труда, организация не вправе.

Снижение зарплаты по соглашению сторон В добровольном порядке (при отсутствии изменения организационных или технологических условий труда) понизить зарплату можно, только если работник согласится на это.

Такое изменение нужно оформить:

  1. дополнительным соглашением к трудовому договору;
  2. приказом, в котором будет отражено изменение уровня оплаты труда (например, приказом о переводе или установлении работнику неполного рабочего времени).

В частности, можно использовать следующие способы понижения зарплаты по соглашению с работником:

  1. установление работнику режима неполного рабочего времени.

    При таком режиме оплата труда производится пропорционально отработанному времени или за фактически выполненный объем работ, а значит, будет меньше, чем при отработке полной нормы рабочего времени или полном выполнении норм выработки (ст. 93 Трудового кодекса РФ).

  2. перевод на другую (нижеоплачиваемую) работу (ст. 72.1 Трудового кодекса РФ). Он может быть как временным (на срок до одного года), так и постоянным.

    При переводе на другую работу изменяются условия трудового договора, определенные сторонами ранее (трудовая функция, структурное подразделение, размер зарплаты, иные условия). При этом необходимо помнить, что переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, запрещается. Подтверждение: ст. 72, ч. 1, 4 ст.

    72.1, ч. 1 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ.

Неполное рабочее время (неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю) можно установить любым работникам по соглашению с ними.

Трудовое законодательство не содержит требований о минимальной и максимальной продолжительности рабочего времени при введении такого режима. Она лишь должна быть меньше нормальной продолжительности рабочего времени (нормальная продолжительность составляет не более 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 Трудового кодекса РФ).

Подтверждение: письмо Роструда № 1378-6-1 от 25 мая 2011 г.

Например, работнику можно установить укороченный рабочий день или договориться с ним о трех- или четырехдневной рабочей неделе.Комментарий:Работник и работодатель по обоюдному согласию могут в любое время пересмотреть условия заключенного трудового договора и внести в него любые изменения, не противоречащие законодательству.

Изменения должны быть оформлены письменно, в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, которое становится неотъемлемой его частью (ст. 72 Трудового кодекса РФ).Возможен и такой вариант, как пересмотр обязанностей, входящих в трудовую функцию работника, без изменения этой функции, то есть без перевода.

В данном случае работник остается на той же позиции, но уменьшается сложность или объем его работы (другие условия, в том числе продолжительность рабочего времени, не меняются). Вследствие этого происходит понижение зарплаты. Однако не рекомендуется снижать зарплату безо всяких условий, а именно, без пересмотра трудовых обязанностей, даже если работник согласился с такой формулировкой соглашения.

Иначе нарушается принцип равной оплаты за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ), ведь зарплата работника будет уменьшена по сравнению с теми, которые трудятся на такой же работе (должности). Снижение зарплаты в связи с организационными (технологическими) изменениями Основанием для внесения изменений в трудовой договор в одностороннем порядке (по инициативе организации), в том числе и для уменьшения размера зарплаты, может быть изменение организационных или технологических условий труда (ч.

1 ст. 74 Трудового кодекса РФ). Например, к изменениям организационных условий труда можно отнести пересмотр систем оплаты труда, установленных в целом по организации (снижение зарплаты в связи с уменьшением норм труда, исключении из трудовых функций работников каких-либо видов работ). Процедура изменения условий трудового договора в этом случае заключается в предварительном предупреждении работника о предстоящих нововведениях и их причинах (ч.

2 ст. 74 Трудового кодекса РФ). Работника нужно письменно известить об изменениях не позднее чем за два месяца до их введения.

Для этого можно:

  1. ознакомить его под подпись с приказом об изменении организационных (технологических) условий труда и попросить поставить отметку о своем согласии (несогласии) работать в изменившихся условиях (для этого к приказу целесообразно приложить лист ознакомления);
  2. или вручить письменное уведомление.

Второй вариант предпочтительнее, так как более соответствует требованию законодательства о письменном предупреждении работников. В уведомлении целесообразно отразить следующие положения:

  1. срок, в течение которого работник должен принять решение о продолжении трудовой деятельности в новых условиях или о ее прекращении.
  2. срок введения планируемых изменений;
  3. причины, вызвавшие необходимость изменения (понижения оплаты труда);
  4. условия трудового договора, которые подлежат изменению, и содержание указанных изменений;

Комментарий: чтобы работник мог выразить свое письменное согласие или несогласие с предложенными изменениями, целесообразно предусмотреть в уведомлении соответствующие графы, например, «Согласен с изменениями условий трудового договора» «Не согласен с изменениями условий трудового договора», где работник может поставить отметку и расписаться.

Уведомление рекомендуется подготовить в двух экземплярах, один из которых остается у работника, а другой (с отметкой и подписью) возвращается работодателю.

Этот документ будет служить подтверждением того, что работодатель выполнил установленную законом обязанность по предупреждению работника о предстоящих изменениях условий его труда (ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ). Если работник откажется получить уведомление и расписаться за ознакомление с ним, нужно составить акт за подписью не менее двух свидетелей.

В случае согласия работника продолжать работу в новых условиях стороны должны подписать соглашение об изменении трудового договора. Если работник не согласился работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему на выбор:

  1. вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу).
  2. вакантную должность (работу), соответствующую квалификации работника;

Если вакансии отсутствуют или ни одна из предложенных вакансий работнику не подошла, трудовой договор расторгается на основании п.

7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). Если по причинам, связанным с изменением организационных (технологических) условий труда организации грозит массовое увольнение работников, можно временно установить режим неполного дня или недели.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (например, п. 8.1 Федерального отраслевого соглашения по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту на 2008-2010 годы (действие соглашения продлено на 2011-2013 годы), п.

2.22 Московского трехстороннего соглашения на 2012 год от 30 ноября 2011 г.). Работодатель вправе ввести режим неполного рабочего времени с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (в порядке, установленном ст.

372 Трудового кодекса РФ). Однако сделать это можно только на срок до шести месяцев.

В это время зарплата работникам выплачивается пропорционально отработанному времени или выполненному объему работ (ст. 93 Трудового кодекса РФ) Подтверждение: ст. 74 Трудового кодекса РФ, п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+